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15 de abril de 2011
Al momento de presentar una
prueba psicotécnica...

Tener disposición para las pruebas psicotécnicas, leerlas con cuidado, concentrarse y saber seguir instrucciones son otras recomendaciones al momento de afrontar este proceso.

 

 El Canal de Egresados continúa con el especial de recomendaciones para afrontar los diferentes pasos de una oferta de trabajo. Este se enfoca en el que, muchas veces, es el último filtro en un proceso de selección.

 La honestidad vuelve a escena como un valor fundamental. Y, si bien no se trata de un asunto de preparación, algunas expertas aseguran que no está de más acostumbrarse al tipo de preguntas para manejar la ansiedad.

Diana María Pinto Gaviria es egresada del pregrado en Administración de Negocios y de la especialización en Mercadeo de EAFIT. Desde entonces ha tenido cinco veces la experiencia de presentar pruebas psicotécnicas para aspirar a opciones laborales.

“Siempre que te llaman a pruebas, en un proceso de selección, uno se imagina mil cosas. En ocasiones te pueden hacer la misma prueba, por lo que uno se confía y la resuelve con base en la oportunidad anterior, pero eso es un error”, afirma.

La egresada habla, tanto desde la trayectoria que le ha permitido acceder a diferentes puestos de trabajo, como desde las funciones desde su cargo actual como profesional especializada en la Secretaría de Competitividad de la Gobernación de Antioquia.

Diana toca el primer tema a desarrollar al hablar de esta etapa del proceso de selección en una empresa: los tipos de prueba.

Rosalba Montoya Pereira, gerente nacional de Manpower, compañía dedicada a los servicios de búsqueda, selección, evaluación y entrenamiento de personal, dice que las pruebas que se aplican en su empresa se encargan de evaluar varios aspectos de los aspirantes a un cargo, como las competencias, los atributos de personalidad, las aptitudes, el potencial del individuo, la conducta,  los estilos de razonamiento y los valores.

Además, informa la directiva, existen otras pruebas que permiten hacer mediciones en ámbitos particulares del puesto vacante, como la capacidad lingüística para varios idiomas, el grado de conocimientos en herramientas informáticas y los conocimientos específicos del cargo.

“Existen muchas pruebas y cada empresa puede manejar unas propias”, expresa Astrid Ceballos Guzmán, coordinadora de análisis psicotécnico de Jugada Maestra, firma que también busca y valora profesionales a nivel de gerencia ejecutiva.

“Nosotros tenemos pruebas de racionamiento lógico y auditivo; de aptitudes matemáticas, verbales o gráficas; de versatilidad; de atención; de adaptación a cambios; y otras de personalidad, que pueden presentarse en línea  o de manera presencial”, agrega.

La aplicación de unos tipos u otros depende de cuáles son las necesidades que tenga una organización al momento de buscar una persona para un trabajo.

Lo que debe quedar claro, según la coordinadora de Jugada Maestra, es que llegar a esta etapa implica, normalmente, haber pasado por unos filtros previos que han reconocido las capacidades de un egresado.  Eso lleva a que con los resultados no se busque descartar a una persona porque no tenga una aptitud particular, sino que permiten seleccionar a aquella que pueda cumplir mejor con lo que se le asigne.

¿Para qué las pruebas?
“Con las pruebas de personalidad proyectivas se busca evaluar el mundo interno de un candidato”, comenta Paula Andrea Arango Velásquez, analista del Área de Talento Humano de la Universidad EAFIT.

Y apunta que, con las actividades de tipo motivación laboral, puede ratificarse si a una persona le interesa cumplir logros, tener poder, cumplir tareas, tener un buen salario o subir de posiciones en un cargo y, de acuerdo con los resultados, se hace una relación con el tipo de trabajo que cumpliría.

Para Rosalba Montoya, los objetivos de las evaluaciones revelan comportamientos específicos en la personalidad del evaluado. Si se es una persona adaptable, con deseos de superación y con capacidad de trabajo en equipo; o si puede manejar personal, si quiere superarse o desarrollarse, si toma iniciativas y si es una persona innovadora y creativa.

Los anteriores son rasgos que considera ideales para cualquier cargo, y con procedimientos psicotécnicos logra saberse qué es lo que a una persona le interesa ser y hacer, y por ende puede revelarse el mejor postulante a una plaza de trabajo.

Astrid Ceballos, por su parte, manifiesta que las pruebas no miden la verdad, o si una persona es buena o mala. “Son una herramienta. Nos ayudan a darnos una información sobre el personaje, de acuerdo con la correlación entre sus actitudes y características, y el cargo”.

Recomendaciones para los aspirantes
Pero… ¿Es posible prepararse para este proceso? La gerente de Manpower opina que no hay forma de hacerlo al argumentar que al evaluar conocimientos específicos de un cargo se requiere una experticia inherente al profesional. Pero, al momento de dar cuenta de la formación como persona, es difícil pretender prepararse sobre aspectos arraigados en el ser.

“No siempre las pruebas definen si una persona es apta para un cargo. Simplemente hacen parte de un conjunto de actividades que confirman el efectivo desempeño de un profesional”, finaliza.

Otra postura es la de la coordinadora de análisis psicotécnico de Jugada Maestra, quien aduce que es importante que la persona llegue con un conocimiento previo acerca de estas pruebas, ya que la presentación de estas implica estrés y ansiedad.

Para esto, le recomienda al candidato buscar pruebas en internet pues, aunque no sean las mismas que presentará en una compañía, es bueno tener en mente el tipo de preguntas y las situaciones que debe resolver.

El consejo de la analista de Talento Humano de EAFIT es tener buena atención y disposición para la prueba, porque el estado mental de una persona puede afectar el resultado. Eso implica, también, leer con cuidado, evitar distracciones como el teléfono celular y saber seguir instrucciones.

"La idea es que la persona sea espontánea. Hay preguntas que pueden invalidar una prueba al indagar por aspectos en que todos los humanos fallan. Entonces, dar una respuesta que te haga quedar bien, puede arrojar resultados desfavorables”, concluye Paula.

Las cuatro profesionales coinciden en tres recomendaciones: la honestidad, la puntualidad y la buena presentación son determinantes, dado que las evaluaciones psicotécnicas hacen parte de los procesos de personal y talento humano.

Manejar de manera adecuada el tiempo; no quedarse en una sola pregunta de difícil respuesta;  decir la verdad; tener calma, confianza en sí mismo y sobre lo que se pregunta; y ser coherente con lo que se dice son otras recomendaciones que comparte la egresada Diana Pinto, luego de su experiencia con las pruebas psicotécnicas.

Última modificación: 21/11/2011 10:35