Se necesitarán 132 años para alcanzar la paridad de género, de acuerdo con un reciente informe presentado por el Foro Económico Mundial, situación que se complejizó con las consecuencias del covid-19. Durante la pandemia, por ejemplo y según cifras de ONU Mujeres, las mujeres realizaron 512.000 millones de horas de trabajo de cuidados no remunerado en el hogar.
Los datos revelan una situación que no es nueva y que se ha visibilizado, pero que debido a su impacto requiere la unión de fuerzas. “Es muy difícil abordar un problema público tan estructural como el de las desigualdades de género sin que se involucren todos los actores de la sociedad. Es decir, el Estado es fundamental, las organizaciones sociales —que han sido motor en los cambios—, y también es importante vincular al sector privado. Ahí las empresas tienen un papel muy importante porque una de las grandes limitaciones en igualdad de género se ven reflejadas en el desigual acceso de las mujeres al mercado laboral con respecto a los hombres”, expresa Carolina Lopera Tobón, investigadora de Valor Público EAFIT, centro de estudio e incidencia que la Universidad lanzó el 28 de octubre.
En el año 2020 se empezó a impulsar la Alianza Empresarial por la Equidad de Género, apoyada por el Centro Internacional para la Empresa Privada (CIPE), una estrategia público-privada para la gestión del conocimiento, la incidencia en la agenda pública y el reconocimiento de buenas prácticas, conformada por once organizaciones: EAFIT, Proantioquia, Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia, Aequales, ANDI seccional Antioquia, Avon, Argos, Comfama, Equilatera y las Secretarías de las Mujeres de Medellín y Antioquia.
Como parte de este escenario de colaboración para cerrar brechas en el sector empresarial, se trabaja en objetivos que explica la investigadora de Valor Público: gestión del conocimiento, para saber cómo nos encontramos y qué tipo de estrategias se pueden adoptar; transferencia de conocimiento a las empresas que hacen parte de la alianza y, en general, al empresariado; e incidencia y relacionamiento, para que cada vez más entidades se vinculen.
La investigación ha tenido dos fases: en 2021 se adelantó un primer levantamiento de línea de base de la situación y posición de las mujeres en el sector empresarial a partir de instrumentos de medición como el formulario RUES de la Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia, las mediciones realizadas por el Ranking Par de Aequales y la encuesta de la ANDI; también, se identificaron treinta buenas prácticas empresariales en equidad de género. Y en 2022, se llevó a cabo el seguimiento de la línea de base y se construyeron dos guías: una relacionada con cómo implementar un diagnóstico sobre equidad de género y una acerca de política de igualdad de género dentro de una organización.
Algunas evidencias
Las mujeres, de acuerdo con ONU Mujeres, tienen una responsabilidad desproporcionada con respecto al trabajo no remunerado de cuidados que prestan a otras personas. En promedio, en el mundo, dedican entre una y tres horas más que los hombres a las labores domésticas, y entre dos y diez veces más de tiempo diario a la prestación de cuidados (a los hijos, personas mayores y enfermas). “Esto da pie a lo que se conoce como dobles o triples jornadas laborales en el cuidado no remunerado, lo que implica que las mujeres tenemos menos participación en otros escenarios públicos (…) Esto es un asunto estructural, algo en lo que tenemos que empezar a aportar para su transformación”, agrega Carolina Lopera.
Esta variable le parece crítica también a Paulina Gómez Caicedo, responsable de Desarrollo Social en Proantioquia. “El trabajo doméstico y de cuidado no remunerado está relacionado con el rol mismo de género que tradicionalmente a las mujeres se nos ha encargado. En el país, las mujeres desempeñan 7.9 horas en el mercado laboral formal, pero después 7.4 horas en las labores de trabajo doméstico no remunerado diario. Son dos jornadas laborales y es menos de la mitad del tiempo que los hombres dedican”.
En la misma línea, Marcela Vargas Aguiar, profesional en relaciones públicas y entorno de la Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia, considera que es una dificultad “para que puedan seguir avanzando en sus carreras o ingresen al mercado laboral. Tenemos que verlo como una problemática de todos: el Estado brindando soluciones para el cuidado de todos los integrantes del hogar; dentro de las familias la corresponsabilidad, pues no es una obligación de las mujeres pensar en todo, y en las empresas ese ser conscientes de la situación y promover la misma corresponsabilidad, porque casi siempre el mensaje que se da en la empresa se lleva a la casa”.
Otro asunto que debe llevar a la reflexión es que para las 55.914 sociedades que hicieron parte del seguimiento de la línea de base de la investigación de la Alianza Empresarial por la Equidad de Género, aún persisten retos frente a la participación de las mujeres en el capital social de la empresa, un término relacionado con la sumatoria de los bienes y aportes de los socios. En el 51.3 por ciento de estas empresas, el capital social proviene exclusivamente de hombres, no hay ninguna participación desde las mujeres. Analizar estos datos es importante porque dicho capital es un componente fundamental para comprender el impulso del tejido empresarial en un territorio.
Paulina Gómez insiste en la importancia de la participación de las mujeres en los equipos empresariales pues “no podemos olvidar que las mujeres suponemos la mitad de la población en el mundo y en esa medida si nosotros no estamos contando con la mitad de esa población en nuestros equipos, mucho menos en nuestros cargos de liderazgo, pues no estamos logrando que nuestro direccionamiento estratégico entienda lo que piensa buena parte de mi mercado, de mis clientas, de mis grupos de interés”.
La funcionaria de Proantioquia plantea un panorama adicional y es que se mantienen los techos de cristal, es decir, esa barrera invisible que impide que las mujeres lleguen a los cargos de liderazgo de primer nivel. “Hay más mujeres en cargos directivos respecto de la medición del año pasado, pero el 51.9 por ciento de esas mujeres están en microempresas. Las mujeres lideran principalmente microempresas. En las grandes empresas, la proporción es totalmente distinta: el 11.2 por ciento. Así, cuando yo pienso en aquellas organizaciones que suponen una parte importante del PIB y de la generación de ingresos para la región, son organizaciones que se están perdiendo, tal vez, de esa otra visión”.
La igualdad de género, además de ser un derecho humano fundamental, insiste ONU Mujeres, es imprescindible para lograr sociedades pacíficas, con pleno potencial humano y capaces de desarrollarse de forma sostenible. Además, está demostrado que el empoderamiento de las mujeres estimula la productividad y el crecimiento económico.
El llamado, dice Marcela Vargas, es a que las organizaciones se involucren más, se diagnostiquen, se midan y se comprometan para desarrollar proyectos estratégicos, que empiecen a cambiar sus entornos, de acuerdo con sus problemáticas y realidades, y así crear políticas alineadas con lo que proponen las investigaciones desarrolladas desde la Alianza. “Por los estudios vemos que hay empresas que han tomado la iniciativa, aunque hay que expandir más el mensaje. Hay que enfocarse más en las pequeñas y medianas empresas. Hacer una política de género no implica siempre costo, implica más es apertura y compromiso. No es necesario ser una empresa grande para tener políticas de género”.
Se requiere, complementa Carolina Lopera Tobón, permear todas las cadenas de valor y sectores económicos, desde las capacidades de cada empresa, no importa su tamaño, y entender que se puede ir avanzando, eso sí, acompañados de unos procesos de transformación internos en las organizaciones.
Diversidad e inclusión en Valor Público
Una de las líneas del Centro es, precisamente, Diversidad e inclusión, y busca, entre otros temas, abordar la equidad de género, porque esto es un asunto público, explica la investigadora Carolina Lopera Tobón. “Las razones por las que existen las desigualdades de género vienen de asuntos estructurales y es un tema público en la medida en que nos convoca a todos, no solamente al Estado sino también a la sociedad, al sector empresarial y privado. Va muy en consonancia con el Centro. No solamente entender el hecho sino también buscar alternativas para intervenirlo, solucionarlo y materializar esas alternativas”.
Inclusive, antes de establecer la Alianza, el entonces Centro de Análisis Político de EAFIT participó en la formulación de la política pública de igualdad de género para las mujeres urbanas y rurales de Medellín, siendo este un primer acercamiento a los temas de igualdad de género en el municipio.
Otras conclusiones generales
Tomadas del Documento de actualización de la línea de base de la situación de las mujeres en el sector empresarial antioqueño a partir de los instrumentos existentes:
• Hay una necesidad de seguir concentrando esfuerzos especialmente en mejorar las capacidades de las micro, pequeñas y medianas empresas, pues son las que menores avances registran en el inicio de la ruta por la equidad de género.
• La planeación estratégica en temas de equidad de género continúa siendo un reto para el sector empresarial antioqueño, especialmente teniendo en cuenta que este proceso debe ser ordenado, basado en evidencia y teniendo en cuenta las necesidades propias de cada organización. Aunque las empresas con una política en equidad de género superaron el 70 por ciento, solo el 42 por ciento afirma haber realizado diagnósticos. Además, solo el 53 ha diseñado un plan de acción.
• El liderazgo femenino en las empresas continúa como temática pendiente por trabajar, pues no se evidenciaron cambios significativos en el porcentaje de mujeres en la mayor autoridad de la empresa ni en las juntas directivas.
ODS 5: igualdad de género
Según la ONU, las mujeres desarrollan un papel esencial en todos los ODS. Estos recogen numerosas metas que se centran en el reconocimiento de la igualdad y del empoderamiento de la mujer como un objetivo y como parte de la solución. El Objetivo 5 se refiere específicamente a “lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y las niñas”, pero es preciso contar con cambios profundos en los planos jurídico y legislativo para garantizar los derechos de las mujeres del mundo. Aún subsiste una marcada disparidad. Pese a que se ha conseguido un cierto progreso a lo largo de las últimas décadas, las mujeres trabajadoras siguen ganando en promedio un 20 por ciento menos que los hombres. En 2021, solo el 25 por ciento de todos los parlamentarios nacionales eran mujeres, lo que representa un ligero aumento frente al 11.3 por ciento del año 1995.
Mayores informes
Alejandro Gómez Valencia
Área de Contenidos – Departamento de Comunicación EAFIT
Teléfono: 574 2619500 ext. 9931
Correo electrónico: jgomez97@eafit.edu.co