Son jóvenes. Tienen menos de 37 años y gran parte de ese tiempo lo han vivido en una sociedad con cada vez más voces que rechazan la inequidad de género. A propósito del Día Internacional por los Derechos de las Mujeres, ¿esas voces se han escuchado lo suficiente? Ellas, millineals como sus compañeros de trabajo, en el mismo rango de edad, de estudios y de condiciones socieconómicas trabajan para organizaciones privadas, del sector formal, pero ganan 19 por ciento menos que ellos, brecha que baja al 14 por ciento si tienen estudios universitarios.
Los datos los recogió un grupo de investigadores de las escuelas de Administración; y de Finanzas, Economía y Gobierno de EAFIT que determinaron la brecha salarial en los millenials, luego de la inquietud que surgió entre participantes de los cursos de Alta Dirección de la Universidad sobre cómo las empresas podrían retener el talento de los jóvenes. Los resultados fueron publicados con el título Millennials y la brecha salarial de género: ¿las mujeres millennials enfrentan un techo de cristal?
Gustavo Adolfo García Cruz, profesor del Área de Mercados y Estrategia Financiera de EAFIT y uno de los investigadores del estudio, explica que les concedieron acceso a las bases de datos de organizaciones con presencia en ciudades como Bogotá, Cali, Medellín, Barraquilla y Bucaramanga, tuvieron contacto con las plantas de colaboradores y realizaron 2.100 encuestas entre hombres y mujeres de diferentes niveles: operativo, administrativo y gerencial. Con técnicas econométricas y la información de los salarios controlaron las variables para que la única relación de incidencia fuera la de ser hombre o mujer.
“Encontramos que hay estructuras en algunas empresas que se han mantenido en el tiempo y son poco flexibles. Por eso una recomendación que les hicimos fue cambiar la forma de enganchar a los trabajadores y retenerlos. Los millennials, según encontramos en las entrevistas que hicimos, valoran el equilibrio entre el trabajo y el ocio, prefieren trabajos más flexibles, por proyectos y estar en la casa, entre otros asuntos. También encontramos unos temas de arraigo cultural como que la mujer tiene una carga adicional por las horas que le debe dedicar a la vida familiar y por eso necesitaría trabajos más flexibles”, dice García.
Se necesitan más estrategias para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar
El investigador se refiere a lo que se conoce como trabajo doméstico y del cuidado no remunerado, un asunto central en la línea de base que aborda la Alianza Empresarial por la Equidad de Género que surgió en el año 2020, espacio que ha realizado varias guías y recientemente presentó el documento Estrategias para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar en el sector privado.
La Alianza -conformada por EAFIT, Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia, Comfama, Avon Colombia, ANDI Seccional Antioquia, Proantioquia, Aequales, Grupo Argos, Secretaría de las Mujeres de la Alcaldía de Medellín, Gobernación de Antioquia y Equilátera- tiene el propósito de identificar la situación de las mujeres en el sector empresarial antioqueño para disminuir las brechas sociales y promover las buenas prácticas de inclusión.
Así lo indica Carolina Lopera Tobón, jefa de gestión de proyectos del centro de estudio e incidencia Valor Público de EAFIT y representante de la Universidad en la Alianza, quien explica que cuando se hace un acercamiento a la autonomía económica de la mujeres como un derecho fundamental y se pregunta por qué es menor el número de mujeres que se engancha al mercado laboral una de las respuestas en la correlación cultural entre lo femenino y el cuidado, como por ejemplo el cuidado de niños, personas con enfermedades crónicas, adultos mayores o en situación de discapacidad.
“Según datos del DANE, las mujeres registran una participaron del 90.4 por ciento en asumir trabajos domésticos y del cuidado no remunerado, porcentaje que aumenta si se trata de mujeres 'desocupadas', como las llama esa entidad. Las mujeres aportan el 77.7 por ciento de las horas anuales dedicadas al trabajo doméstico y del cuidado, mientras que los hombres aportan el 22.3 por ciento restante, lo que evidencia un desequilibrio y una carga desproporcionada”, comparte Carolina como ejemplos de lo que en estudios de género se conoce como la doble o la triple jornada.
Además de dificultar el acceso de ellas al empleo, la relación cultural entre lo femenino y el cuidado también tiene efecto en el ámbito empresarial porque hace que en algunas organizaciones existan sesgos o prejuicios al momento de contratar a las mujeres. Aunque esto ya se ha aclarado como inconstitucional por parte de la Corte Constitucional, Carolina dice que aún es común que en procesos de selección se le pregunte a la mujer si está en embarazo y por su número de hijos. A ella misma, cuando le han pedido referencias de otras investigadoras, le han indagado si la candidata en cuestión pide muchos permisos para cuidar a sus hijos.
De ahí la relevancia de las estrategias para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar en el sector privado que Andrea Echavarría Areiza y Diana Paola Rojas Bermeo identificaron para la Alianza. Teniendo presente que el equilibrio de la vida laboral, personal y familiar está en el núcleo de muchas desigualdades y brechas de género, las investigadoras se basaron en evidencia empírica para registrar las buenas prácticas que se han implementado en diferentes lugares que han funcionado y tienen un impacto probado.
Dichas prácticas las agruparon en 10 bloques (que se pueden conocer en este documento):
- Teletrabajo.
- Flexibilidad horaria.
- Licencias de maternidad y paternidad.
- Estrategias para cuidadores y cuidadoras.
- Adecuación de la infraestructura de la empresa.
- Licencias y permisos.
- Capacitación, formación y sensibilización.
- Programas de bienestar.
- Planeación estratégica para conciliación.
Aunque no se puede estimar si alguna es más efectiva que otra, en la Alianza han identificado que el éxito del aporte que hagan depende su combinación. Tal es la importancia de este asunto que en el año 1983 el Encuentro Feminista Latinoamericano y del Caribe declaró el 22 de julio como el Día Internacional del Trabajo Doméstico y del Cuidado No Remunerado. El año pasado para esa efeméride esta Agencia de Noticias publicó un análisis académicos sobre los retos y soluciones, acompañado de un reportaje gráfico.
Las normas sociales pueden ser una barrera para las mujeres emprendedoras
Las estrategias identificadas por la Alianza, señala Carolina Lopera, se sustentan desde la política del cuidado, es decir, que no necesariamente tiene un componente de transformación cultural de los roles y estereotipos de lo femenino como se esperaría que ocurriera. Ahí, en lo cultural, está parte de la explicación de la baja participación de las mujeres en los emprendimientos, una de las preguntas que se hicieron investigadores de la Escuela de Administración de EAFIT.
Los hallazgos se reunieron en el estudio Intención emprendedora femenina: Un análisis desde la asunción de riesgos y el rol de las normas sociales. Izaías Martin Da Silva, investigador del proyecto y profesor de la Escuela de Adminisración, explica que se trató de un análisis que se enfoca en cómo la intención emprendedora de las mujeres se ve afectada por la asunción de riesgos, las normas sociales y el menor apoyo por parte del entorno más cercano, entendido como familia, amigos y colegas.
Para eso se utilizó una muestra de 12.466 personas entre los 18 y los 58 años de 11 países de América Latina y el Caribe, siendo 5.508 hombres y 6.958 mujeres. Los resultados arrojaron que hay diferencias significativas entre hombres y mujeres, siendo ellas menos propensas a asumir riegos y con menor intención emprendedora. Parte de la explicación es que las mujeres en muchas ocasiones son más afectadas por las normas sociales. Así mismo la percepción de apoyo del entorno más cercano se destacó como determinante para explicar la intención a emprender y, especialmente, una mayor propensión a asumir riesgos. Más información sobre esta investigación se puede ampliar en este artículo de la Agencia de Noticias de EAFIT.
El riesgo es también determinante en la brecha salarial de las mujeres que trabajan en áreas como el desarrollo tecnológico. Elizabeth Suescún Monsalve, es una de las profesoras de Ingeniería de Sistemas de EAFIT inquieta por el poco número de mujeres interesadas en todo el mundo por las áreas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, conocidas como STEM por la sigla en inglés. La ingeniera señala que en la industria tecnológica parte de la brecha salarial se explica porque el sueldo no está estandarizado y suele ser acordado. Hay estudios, dice, que demuestran que las mujeres son menos propensas a asumir riesgos y eso las perjudica en esas negociaciones.
Esa brecha es una de las que explica el poco el interés de ellas por las ingenierías, pero hay otras. La profesora recuerda que en un principio las ciencias de la computación fueron impulsadas por las mujeres. Lideraban el sector y eran más en proporción que ellos. Luego llegaron los computadores portátiles que la industria y el mercadeo comenzaron a asociar con roles masculinos y ellas empezaron a perder interés. Con menos mujeres en esa área, las niñas y jóvenes dejaron de tener referentes que las motivaran.
Hoy, cuando en algún curso se encuentra con más de dos mujeres Elizabeth se sorprende, pero también se alegra mucho por lo esencial que es la participación de ingenieras, por ejemplo, en los productos y los sistemas digitales en los que cada vez más se trasladan decisiones de la cotidianidad.
“Si cada vez son menos las mujeres en la construcción y definición del diseño de estas soluciones pues quedará solo una perspctiva en el diseño y la implementación de estas soluciones. Las mujeres nos vamos a convertir en consumidoras de tecnología que los hombres construyen para nosotras. Por eso es necesario tener diversidad en los equipos de desarrollo de software”, dice la profesora, quien amplía en esta entrevista su análisis al respecto.
En la informalidad también hay brecha salarial
La necesidad de encontrar trabajos más flexibles, que les permitan conciliar la vida familiar con la laboral, lleva a las mujeres a optar por empleo en el sector informal. Esa es una de las conclusiones del profesor Gustavo García tras el estudio sobre la brecha salarial en los millenials y que se conecta a otro que realizó junto a Erika Badillo y Lorena Delgado, de la Universidad Autónoma Latinoamericana, y que fue publicado por la Universidad de los Andes con el título ¿Informal, más desigualdad de género? Diferencias salariales por género entre empleos formales e informales en Colombia.
Los hallazgos surgieron de la pregunta de cómo se comparta la brecha salarial entre hombres y mujeres en comparación entre el mercado laboral formal y el informal. La cuestión tiene pertinencia en cuanto que la informalidad en Colombia es del 60 por ciento en ciudades como Bogotá, Medellín, Cali y Barranquilla, pero sube a 70 y 75 por ciento en otras fronterizas.
“Utilizamos los datos de la encuesta de hogares del DANE para el año 2018 y encontramos que, aunque en general en toda la economía tienen más educación que los hombres, las mujeres son más propensas a trabajar en la informalidad. A lo largo del tiempo las mujeres se han dado cuenta de que una forma de contrarrestar las desigualdades es a través del estudio, pero el mercado laboral no lo valora igual que el de un hombre. Si no tuvieran ese nivel educativo un poco más alto estarían peor”, expresa Gustavo García.
El análisis identificó que la brecha salarial entre hombres y mujeres es más alta en el sector informal en el que ellas ganan 24 por ciento menos. Si bien en el sector formal, según los mismos datos del DANE, las mujeres pueden estar por encima de los ellos, en toda la economía, tanto formal como informal, la brecha ronda el 19 por ciento. “Son sectores muy diferentes. En el informal la mayoría de personas está en el rebusque, no tiene contrato, gana menos del mínimo, no cuenta con seguridad social, ni punto fijo de trabajo. Ahí vemos que las mujeres están más desprotegidas”, sostiene el profesor.
Se requieren pues, coinciden los investigadores desde diferentes perspectivas, que los hallazgos de estos estudios aporten a la transformación cultural. Que sean insumo para la creación de políticas públicas y cambios estructurales en las organizaciones que permitan minizar las brechas.
Mayores informes:
Alejandro Gómez Valencia
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