Diego y Carolina tienen 30 años. Con este único dato bastaría para catalogar a ambos como millennials, al ser parte de la generación nacida entre 1984 y 2000, pero si a la anterior información se le agrega que, aunque ambos trabajan en la misma empresa y viven en la misma ciudad, él tiene hijos, gana más de siete millones de pesos mensuales como gerente de un departamento y tiene una maestría; y ella aún no es madre, tiene ingresos menores a dos millones de pesos al mes como operaria y es bachiller, el panorama cambia.
¿Podría la organización en la que trabajan determinar que Diego y Carolina, por tener la misma edad, se comportan de la misma manera? Los resultados de la investigación Los Millennials en Colombia: una aproximación a su perfil y caracterización organizacional, desarrollada en la unidad académica de Alta Dirección de EAFIT, desestimaron que esta generación sea clasificada solo por su edad y, en cambio, propone cuatro tipos de millennials para el país siguiendo criterios educativos, laborales y familiares.
‘¿Solo por la edad voy a decir que todos son millennials? ¿Un millennial que vive en estrato 6 se comporta igual que quien lo hace en el estrato 1?’ Algunos decían que sí, otros que no.
Son estos: Tipo A: nivel salarial mayor a $7.370.000, que puede o no tener hijos y con estudios profesionales o de posgrado. Tipo B: nivel salarial de $1.483.000 hasta $7.370.000, que puede o no tener hijos, y estudios técnicos, tecnólogos, profesionales o posgrado. Tipo C: nivel salarial de $738.000 a $1.473.000, que no tiene hijos, y con estudios de bachillerato, técnicos, tecnólogos o profesionales. Tipo D: nivel salarial de $738.000 a $1.473.000, que tiene hijos, con estudios de primaria, bachillerato, técnicos, tecnólogos o profesionales.
La idea de investigar a profundidad sobre el perfil del millennial colombiano surgió en 2016. En la unidad académica de Alta Dirección de la Universidad —que recibe a altos ejecutivos como presidentes, vicepresidentes e integrantes de juntas directivas, entre otros cargos de alto nivel gerencial— se analizó en una conversación la forma en la que las empresas abordaban a los jóvenes trabajadores que hacían parte de esta generación.
¿Por qué investigar?
La inquietud surgió gracias a los participantes del programa Liderazgo, cultura y gestión del talento. Por esto, la Universidad organizó un equipo de investigadores para resolver dicha inquietud. De este equipo hizo parte el profesor-empresario Jorge Esteban Giraldo Arango, quien aportó a la búsqueda de las respuestas basado en su experiencia de 25 años en la multinacional Philips (15 de estos por fuera del país) y otros 15 en Bimbo, siendo allí el responsable de las operaciones en nueve países. “La unidad académica de Alta Dirección se caracteriza por trabajar con conocimiento aplicado, y mi vivencia práctica me permite plantear este tipo de iniciativas”, afirma.
Por lo anterior, se conformó un equipo multidisciplinario de investigación de la Universidad, integrado por Diego René Gonzales- Miranda, como investigador principal; Óscar Gallo Vélez, Gustavo Adolfo García y Juan Pablo Román como coinvestigadores; Jorge Esteban Giraldo como profesor-empresario, e Isabel Jaramillo y Sara María Hernández como asistentes de la investigación.
“Al leer sobre los millennials, se encontraba con que eran jóvenes que no se interesaban por el trabajo, no quieren permanecer, pero cuando te das cuenta de la realidad colombiana y la particularidad de su mercado laboral, además de las características de las organizaciones nacionales, se entiende que las condiciones son distintas”.
El profesor Diego René Gonzales-Miranda, vinculado al Departamento de Organización y Gerencia de la Escuela de Administración de la Institución, indica que al auscultar investigaciones y literatura relacionada con el tema a abordar, las referencias halladas se remitían a estudios estadounidenses y europeos, que se centraban en un perfil muy alejado de las características sociales de Colombia.
“Cuando hablas de los millennials se dice que es la generación nacida entre 1985 a 2000, pero la pregunta de los empresarios era: ‘¿Solo por la edad voy a decir que todos son millennials? ¿Un millennial que vive en estrato 6 se comporta igual que quien lo hace en el estrato 1?’ Algunos decían que sí, otros que no. Y otro interrogante era que la literatura que nos llegaba sobre el tema ponía en un mismo saco, con igualdad de condiciones, el concepto de millennials, pero cuando lo aplicábamos en Colombia el asunto cambiaba”, dice el psicólogo Juan Pablo Román Calderón, profesor del Departamento de Negocios Internacionales de EAFIT.
Gustavo Adolfo García Cruz, profesor de la Escuela de Economía y Finanzas de la Institución, agrega que los empresarios se cuestionaban cuando encontraban en la heterogeneidad de sus grupos de trabajadores a personas con la misma edad, que ocupaban cargos con diferentes roles, y cuya relación con la autoridad, con el trabajo, con las expectativas y con los factores que las motivaban eran muy distintas. Además, “al leer sobre los millennials, se encontraba con que eran jóvenes que no se inteinteresaban por el trabajo, no quieren permanecer, pero cuando te das cuenta de la realidad colombiana y la particularidad de su mercado laboral, además de las características de las organizaciones nacionales, se entiende que las condiciones son distintas”.
El trabajo metodológico
Comenzó entonces un trabajo investigativo que tomó cerca de un año, cuya labor de campo se desarrolló en 11 empresas con sedes en cinco ciudades (en todas o algunas): Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla y Bucaramanga. Las empresas fueron: Alquería, Aviatur, Celsia, Cementos Argos, Comertex, Gases de Occidente, Grupo Bimbo, Helados Popsy, IRCC (Grupo Nutresa), Logyca y Team.
En el enfoque cuantitativo se trabajaron dos temas claves: las características personales y sociolaborales, más las actitudinales y comportamentales. “Se buscó comprender cómo la cultura, las experiencias de vida y las condiciones económicas determinan el comportamiento de los individuos e influyen en su desempeño”, señala el informe de investigación.
Para esta tarea se realizaron 225 entrevistas a millennials y no millennials —que cumplían los rasgos definidos en los tipos de personas que arrojaron los resultados luego del enfoque cuantitativo— y cinco grupos focales. En cuanto al enfoque cuantitativo fueron necesarias 2516 encuestas a los colaboradores de las 11 compañías participantes.
La retención de estos jóvenes se volvió un desafío enorme para las oficinas de recursos humanos. Por eso es clave entenderlos.
Tras realizar algunos filtros, como por ejemplo tomar en cuenta solo las encuestas completas y que los colaboradores cumplieran los rasgos de los tipos de millennials, la muestra final con la que se trabajó en la investigación fue de 2389 colaboradores. El integrar los enfoques cuantitativo y cualitativo le brindó a la investigación una mayor certeza estadística que, al final, les aportó un valor agregado a los resultados.
Entre otras características, la investigación les preguntó a los colaboradores por asuntos como edad, género, nivel educativo, estrato, número de hijos, estado civil, antigüedad y satisfacción en el actual empleo, tipo de contrato, ascensos recibidos, medio de transporte para ir al trabajo, búsqueda de empleo, igualdad, intenciones de dejar la organización, entrega de retroalimentación, empoderamiento comportamental y psicológico, y, por último, la influencia positiva del trabajo en la familia.
Las conclusiones del informe
Luego de realizar el trabajo de campo, de cruzar los datos recolectados y de entregar la definición de los cuatro tipos de millennials colombianos, algunas de las reflexiones finales del informe fueron, según se lee en la publicación, “que las condiciones económicas, culturales y sociales configuran un escenario en donde coexisten cuatro tipos de millennials, lo cual implica una gestión diferenciada para cada uno de ellos”.
Y hay más: “Los millennials tipo C y D son los que presentan mayores desventajas por las variables: bajos niveles de formación, estrato socioeconómico bajo y mayores responsabilidades familiares”. A su vez, dice el documento, “los resultados sobre las actitudes y los comportamientos en el trabajo concuerdan con los hallazgos del estudio cualitativo a propósito de la importancia de caracterizar las generaciones —específicamente los millennials— no solo en términos de edad, sino también teniendo en cuenta condiciones económicas, culturales y sociales”.
“Los resultados de la investigación invitan a entender a la generación Y como un grupo de sujetos con experiencias sociales y culturales compartidas, pero que, para el caso colombiano, es necesario aproximarse a ellos desde subgeneraciones, es decir, no solo existen millennials ‘puros’ sino que también son influenciados por otras generaciones”.
Finalmente, concuerdan los académicos, es una investigación sobre los millennials o sobre cómo los jóvenes trabajadores se insertan e intervienen en el mercado laboral.
Para el profesor-empresario Jorge Esteban Giraldo, el insumo que les queda a las organizaciones tras los resultados de la investigación es muy valioso, en cuanto estas deben entender que no pueden seguir abordando a esta población de la misma manera, y que requieren dividirlos en subgrupos según sus características, y no actuar como el médico que les receta la misma pastilla a todos sus pacientes, aun cuando sus dolencias son diferentes.
“La retención de estos jóvenes se volvió un desafío enorme para las oficinas de recursos humanos. Por eso es clave entenderlos”, agrega. Tras lo anterior, queda claro: el millennial colombiano no es único y la investigación les facilitará a las compañías gestionar de mejor manera la carrera de esta población en Colombia.