​​​​​Género,
diversidad
​e inclusión

Protocolo para una vida
libre de violencia y discriminación que tenga su causa en la pertenencia étnica racial, en la discapacidad, en la neurodiversidad y en la vulnerabilidad económica​

​​​La Dirección de Desarrollo Humano, con su filosofía del mutuo cuidado, y con base en un  enfoque de derechos a partir del principio de dignidad humana, es consciente de la importancia de promover una cultura de respeto, con cero tolerancia a la violencia,  a la discriminación, y de todos los actos lesivos que afectan moral, psicológica y físicamente a las personas, en relación con el género, el sexo, la identidad personal, el libre desarrollo de la personalidad, la dignidad humana, la libertad y la igualdad. 

De conformidad con el objetivo número 4 de Desarrollo Sostenible, no es posible hablar de una educación de calidad cuando no se promueven y facilitan acciones dirigidas a resaltar la importancia de la diversidad humana como una riqueza en sí misma, y a considerar a la persona como el centro del proceso educativo con un enfoque de derechos,  en el que prima la igualdad de oportunidades, las capacidades de todos los estudiantes, y con el que se trabaja para  redu​cir y eliminar las barreras  del aprendizaje, la segregación, la exclusión y la deserción en el sistema educativo. 

​De acuerdo con lo anterior, el presente Protocolo tiene dos grandes propósitos: el primero, contemplar una ruta de prevención; esto es, promover reflexiones permanentes y acciones dirigidas a trabajar por una comunidad académica comprometida con la construcción de relaciones respetuosas de la diferencia, y consciente de los prejuicios y estereotipos que propician la vulneración de derechos y la exclusión de personas o grupos sociales, con la intención de aportar a la transformación cultural del país.  El segundo, establ​​ecer una ruta de atención para proteger los derechos que se afirmen fueron vulnerados con ocasión de actos de discriminación, hostigamiento, maltrato y violencias que tengan su causa en la pertenencia étnica-racial, en el estrato socioeconómico, la discapacidad y en la neurodiversidad.

​​Las acciones y estrategias que se desarrollen en virtud de la ruta de prevención y el abordaje de los casos en la ruta de atención se harán dentro de un marco ético pedagógico con un enfoque restaurativo, que busca aportar a la solución de las diferencias con la participación directa de las personas involucradas y en el que prime la reparación y la no repetición de los hechos lesivos, evitando un daño mayor. No obstante, en caso de ser necesario, el respectivo caso podrá remitirse a las instancias encargadas institucionalmente de investigar y sancionar.

El Protocolo de EAFIT consta de: 1. Principios. 2. Ámbitos de aplicación. 3. Responsables de la aplicación y del seguimiento del Protocol​o. 4. Rutas de prevención y atención. 5. Atención a terceros. 6. Implementación y seguimiento. 7. Glosario y Marco de referencia.

1. Principios​

Los principios que sirven de fundamento al presente Protocolo son los siguientes:

1.1​​. Debida diligencia: con enfoque de derechos humanos, la Institución oportunamente activará las rutas de atención que se prevén en este Protocolo, con el fin adoptar las medidas de protección eficaces que requiera el caso, y evitar la revictimización y la vulneración de los derechos de las personas. 

1.2. No discriminación: ninguna persona podrá ser objeto de trato excluyente, perjudicial o arbitrario debido a su género, sexo, orientación o preferencia sexual y de cualquier manifestación relacionada con la pertenencia étnica-racial, el estrato socioeconómico, la discapacidad y la neurodiversidad. 

1.3. Igualdad: todas las personas nacen libres e iguales ante la ley y, por lo tanto, deben recibir el mismo trato y protección por parte de las autoridades, y gozar de los mismos derechos, oportunidades y libertades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica (Constitución Política, art. 13).

1.4. Libre desarrollo de la personalidad: la facultad que tienen los individuos de realizar su proyecto de vida conforme a sus valores, intereses, creencias y convicciones, sin más límites que los derechos de los demás y el orden jurídico (Corte Constitucional, Sentencia T 077 de 2016).

1.5. Autonomía de la voluntad: toda persona puede disponer de sus derechos por sí misma, sin restricción alguna, salvo los límites consagrados en la Constitución y en la ley. 

1.6. Integridad: de conformidad con los valores institucionales de la Universidad, la Integridad se erige como virtud fundante que inspira los actos de todos los seres humanos y, en especial, en aplicación del presente Protocolo, los relacionados con la probidad, entereza en todas las acciones, la rectitud en el desempeño y acatamiento de las normas y el respeto de la diversidad. 

1.7. Enfoque diferencial: el presente Protocolo busca brindar y garantizar un tratamiento especial y diferenciado a las personas con discapacidad, a las comunidades étnicas y a las personas con vulnerabilidad económica, con el fin de visibilizar las barreras para el acceso, la permanencia y la graduación, y adoptar medidas que conduzcan a respetar y proteger sus derechos, la individualidad, la diversidad y el reconocimiento del otro. 

1.8. Enfoque interseccional: al activar las rutas de prevención y atención que prevé el Protocolo, se identificará y analizará si en una misma persona confluyen distintos marcadores sociales debido a su género, etnia, capacidad económica, diversidad funcional, entre otros, con el fin de adoptar acciones afirmativas que conduzcan a garantizar la igualdad material y formal en el acceso y disfrute de todos los derechos, bienes y servicios en la Institución educativa. 

1.9. Acciones afirmativas: son las medidas encaminadas a equiparar los derechos de las personas que se encuentran en situación de desigualdad, debido a la pertenencia étnico-racial, el estrato socioeconómico, la discapacidad o la neurodiversidad.

1.10. Flexibilidad: el presente Protocolo será objeto de revisión y actualización con el fin de dar respuesta a los retos institucionales para promover y acoger la diversidad.   

1.11. Corresponsabilidad: todos los miembros de la comunidad universitaria son sujetos activos y responsables del mutuo cuidado, no violencia y la no discriminación que se formula en el presente Protocolo. Así mismo, para la implementación, cumplimiento y seguimiento de este Protocolo, se trabajará articuladamente desde la Dirección de Desarrollo Humano con las distintas dependencias administrativas y Escuelas de la Universidad, con el fin de avanzar hacia la igualdad y garantía de oportunidades de todas las personas. 

1.12. Atención integral: en la ruta de atención e inclusión, conforme a este Protocolo, se atenderá a la víctima en su esfera física, psicosocial y humana, respetando el cumplimiento de las normas jurídicas que apliquen al caso.  

1.13. Atención inclusiva: en la ruta de atención e inclusión conforme a este Protocolo, siempre se tendrá en cuenta las condiciones personales de la víctima, la perspectiva de género, la orientación sexual, la pertenencia étnica racial, el estado de vulneración económica, la discapacidad y la neurodiversidad con el fin de garantizar la efectividad del principio de no discriminación.

1.14. Confidencialidad: de todas las actuaciones, acciones, medidas urgentes y de protección que se apliquen en la ruta de atención, se garantizará la absoluta reserva de todos aquellos hechos, circunstancias y datos que se conozcan debido a esta política, respetando la información personal y la intimidad de la víctima y del presunto agresor en el marco de la protección del habeas data.

1.15. Debido proceso: a todas las personas involucradas en actos de discriminación, violencia de género, violencia sexual, agresiones físicas, psicológicas y morales y demás actos lesivos a la dignidad humana, al libre desarrollo de la personalidad, a la libertad, se les garantizará que en el trámite que prevé el presente Protocolo se observarán los principios de imparcialidad, justicia, transparencia y celeridad.

1.16. Imparcialidad: los miembros del Comité de Género, Diversidad e Inclusión brindarán un trato respetuoso y digno a las partes involucradas en la investigación, manteniendo el equilibrio y realizando los ajustes necesarios para superar las barreras de desigualdad de aquellas personas históricamente discriminadas debido al género, de la sexualidad diversa, de la pertenencia étnica-racial, del estrato socioeconómico, de la discapacidad y la neurodiversidad.

1.17. Accesibilidad: el presente Protocolo se divulgará entre la comunidad eafitense y el público en general. Para este propósito se utilizará un lenguaje claro y sencillo. 

1.18. Protección: se garantizará la ejecución de la ruta de atención e inclusión con el fin de evitar la revictimización y asegurar las medidas de prevención necesarias, tendientes a evitar que en el claustro universitario y en las demás dependencias de la Universidad se realicen actos lesivos indicadores de maltrato, hostigamiento, discriminación y violencia. 

1.19. Celeridad: se dará prioridad para adelantar el trámite previsto en el presente Protocolo de manera ágil y rápida. 

1.20. Prohibición de represalias: ningún miembro de la Universidad podrá realizar acciones que tengan como propósito castigar o sancionar a aquellas personas que intervinieron como testigos, como informantes, o como apoyo a la víctima.

1.21. Impedimento y recusación: cualquiera de los miembros del Comité de Género, Diversidad e Inclusión deberá declararse impedido para participar en el trámite en caso de tener parentesco por consanguinidad en cuarto grado, o segundo de afinidad, ser cónyuge, compañero o permanente de la víctima o reportado. Asimismo, si existe enemistad grave o amistad íntima entre alguno de los miembros del Comité y la víctima, o de la persona contra la que se dirige el reporte. En tal caso, la víctima o el reportado podrán recusarlos debido al interés que pueda condicionarlos en relación con el trámite. ​

2. Ámbitos de aplicación​

El presente Protocolo se aplicará sin excepción para toda la comunidad eafitense y demás personas que accedan a las diferentes instalaciones de la Universidad, con el fin de proteger los derechos, prevenir y eliminar toda forma de discriminación, hostigamiento, ​maltrato y violencia que tengan su causa en la pertenencia étnica-racial, en el estrato socioeconómico, en la discapacidad y en la neurodiversidad.  Asimismo, se activará en los casos que más adelante se señalan. 

El Comité de Género, Diversidad e Inclusión valorará las distintas situaciones que las personas reporten y, de conformidad con lo detallado más adelante bajo el enunciado de ruta de atención, asumirá el conocimiento del respectivo caso, o podrá​​​ remitir a los responsables de investigar y sancionar, según lo definido en este Protocolo, en el Estatuto Profesoral, en el Reglamento Interno de Trabajo, y en los Reglamentos académicos de programas de pregrado y de posgrado.

Las rutas que prevé​​ el Protocolo no constituyen un requisito previo para acudir al proceso disciplinario, por consiguiente:

• La víctima en cualquier momento podrá decidir si activa directamente el proceso disciplinario, sin que previamente se requi​era agotar el trámite que prevé el presente Protocolo.
• El Comité de Género, Diversidad e Inclusión, sin avocar el conocimiento del caso, podrá remitir para su investigación a la insta​​ncia que corresponda cuando así lo considere necesario debido a las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se desarrollan los hechos; o en aquellos eventos en que la víctima o el presunto responsable no expresen su consentimiento para participar en el abordaje pedagógico. 

En consecu​encia, siempre que así lo consienta la víctima y el presunto responsable, se activará la ruta de atención que prevé el presente Protocolo. 

Se activará​​ el presente Protocolo

• Cuan​​do los hechos ocurran en cualquiera de las instalaciones físicas de la Universidad.
• Cua​​ndo los hechos ocurran durante actividades académicas, deportivas, culturales o laborales que tengan lugar por fuera de la Universidad. 
• Cua​ndo los hechos ocurran en los espacios digitales de que dispone o administra la Universidad; esto es, correos institucionales, Teams, redes sociales, entre otros. 

​2.2. Ám​​bito de aplicación por la naturaleza de las conductas

Con el fi​​n de orientar a los integrantes de la Institución, a continuación, se señalan, a modo de ejemplo, algunas de las conductas asociadas a discriminación, hostigamiento, maltrato y violencias que tengan su causa en la pertenencia étnica-racial, en el estrato socioeconómico, en la discapacidad y en la neurodiversidad; el listado, se advierte, es enunciativo, mas no taxativo: 

1. Di​​scriminar, excluir, agredir física o verbalmente, maltratar, ofender o ridiculizar a cualquier persona por causa de la diversidad económica, de la pertenencia étnica-racial, de la discapacidad y de la neurodiversidad. 
2. De​​scalificar las competencias profesionales o intelectuales de cualquier persona debido a la pertenencia étnica-racial, del estrato socioeconómico, de la discapacidad y de la neurodiversidad.
3. Re​alizar comentarios ofensivos, burlarse de una persona debido a la pertenencia étnica-racial, del estrato socioeconómico, de la discapacidad y de la neurodiversidad.  
4. Pro​​hibir, restringir o limitar el acceso a cualquier instalación de la Universidad por causa de la pertenencia étnica-racial, del estrato socioeconómico, de la discapacidad y de la neurodiversidad.
5. Realizar gestos o utilizar palabras obscenas, observaciones, insultos de manera directa o a través de redes sociales, correos electrónicos, llamadas o mensajes de texto por causa de la pertenencia étnica-racial, del estrato socioeconómico, de la discapacidad y de la neurodiversidad.
6. Violentar psicológica, física, sexual y económicamente a cualquier persona debido a la pertenencia étnica-racial, del estrato socioeconómico, de la discapacidad y de la neurodiversidad.
7. Negar un derecho, un servicio, una solicitud a cualquier persona debido a la pertenencia étnica-racial, del estrato socioeconómico, de la discapacidad y de la neurodiversidad.
8. Publicar, difundir en redes sociales, medios de comunicación masiva, mensajería instantánea o a través de cualquier otro medio de divulgación aspectos de la vida íntima y personal de un tercero sin su consentimiento, debido a la pertenencia étnica-racial, del estrato socioeconómico, de la discapacidad y de la neurodiversidad. 

3. Responsables de la aplicación y seguimiento del presente protocolo​​

3.1. Comité de Género, Diversidad e Inclusión 

El Comité de Género, Diversidad e Inclusión es el organismo encargado de diseñar, dirigir, implementar y hacer seguimiento a las acciones y estrategias de este Protocolo. Está integrado por quien lidere cada una de las siguientes dependencias que se enuncian a continuación: 

• Director (a) de Desarrollo Humano o su delegado, quien lo preside.
• Secretaria (o) general o su delegado. 
• Director (a) del Centro Humanista o su delegado.
• Dos decanos, estos elegirán cuál de ellos hará parte del Comité.  
• Profesional en psicología. 
• Un representante estudiantil ante el Consejo Académico.
• La coordinadora de Género, Diversidad e Inclusión.

Igualmente, el Comité podrá tener invitados permanentes u ocasionales según la temática a analizar.

3.1.1. Funciones del Comité de Género, Diversidad e Inclusión: El Comité tendrá dentro de sus funciones las siguientes:

1. Definir las estrategias de sensibilización al interior de la Universidad para prevenir los actos de discriminación, hostigamiento, maltrato, violencias basadas en la pertenencia étnico-racial, la capacidad económica, la discapacidad y la neurodiversidad.
2. Definir los programas de formación para los integrantes de la comunidad eafitense en temas de diversidad e inclusión.
3. c.Hacer seguimiento a los casos atendidos debido al Protocolo, con el fin de establecer estrategias dirigidas a hacer visibles los estereotipos, prejuicios e imaginarios culturales que propician la reiteración de conductas asociadas a vulneración de derechos.
4. Definir los indicadores que permitan hacer seguimiento a los casos reportados y dar insumos para implementar acciones preventivas, correctivas y de mejora.
   

3.1.2.Quórum: Para todos los efectos, el Comité tendrá un quórum deliberatorio y decisorio.  Para el primero, se requiere asistencia mínima de 4 integrantes del Comité; para el segundo, se requiere la participación mínima de 5 integrantes para decidir. Las decisiones se tomarán por mayoría simple. 

3.1.3.Reuniones del Comité de Género, Diversidad e Inclusión: El Comité sesionará ordinariamente cuatro veces al año: en marzo, junio, agosto y noviembre. También podrá sesionar extraordinariamente por solicitud de cualquiera de los integrantes del Comité; y su convocatoria estará a cargo de la Coordinadora de Género, Diversidad e Inclusión.

Parágrafo. La secretaría técnica del Comité estará a cargo de la coordinadora de Género Diversidad e Inclusión, quien además elaborará el acta del desarrollo de cada una de las reuniones. 

3.2.Comisión de análisis de casos

Acompaña y emite recomendaciones para la atención inicial y, además, evalúa el caso para determinar el trámite a seguir y las medidas urgentes y de protección necesarias para mitigar cualquier daño mayor a las personas involucradas en el caso reportado, de conformidad a lo señalado en el Protocolo.

3.2.1. Las funciones principales de este comité son: 

• Decidir si por la gravedad de la conducta denunciada, la reiteración de la misma, por el incumplimiento a los acuerdos de la medidas pedagógico-restaurativas o las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se presentaron los hechos, el caso reportado debe remitirse a otras instancias institucionales; esto es, Comité de Convivencia Laboral, al Comité Disciplinario o a la Dirección de Desarrollo Humano, o la Secretaría General cuando la persona involucrada en los hechos sea un contratista. 
• Evaluar los posibles riesgos que afecten o puedan afectar, entre otros, la integridad física, emocional, el proceso de enseñanza o aprendizaje de la víctima, con el fin de adoptar medidas urgentes y de protección para la misma.
• Informar a la Secretaría General y la Dirección Administrativa y Financiera para la adopción de todas aquellas medidas tendientes a informar al contratante cuando el caso reportado involucre a un contratista, su personal y, además, para que se adopten los trámites necesarios con el propósito de iniciar la investigación que corresponda.
  

​3.2.2 Integra​ntes:

• Direct​or de Desarrollo Humano-Bienestar Universitario o su delegado.
• Coor​dinación de Género, Diversidad e Inclusión. 
• Jef​​e de Desarrollo Estudiantil o su delegado, intervendrá cuando el presunto responsable tiene la calidad de estudiante.
• J​efe del programa de la Escuela, intervendrá cuando el presunto responsable tiene la calidad de estudiante.
• Dire​​ctor de área de la Escuela, intervendrá cuando el presunto responsable tiene la calidad de profesor.
• Jefe ​inmediato, intervendrá cuando el presunto responsable tiene la calidad de colaborador. 
• Invit​​ados especiales. 

4. Rutas de prevención y atención

La Universidad EAFIT declara su compromiso con los principios de no tolerancia y no neutralidad frente a actos de violencia, discriminación, hostigamiento, maltrato e irrespeto de las personas debido a la per​​​tenencia étnica-racial, del estrato socioeconómico, de la sexualidad diversa, la discapacidad y la neurodiversidad. Por ello, para prevenir y atender los hechos que se enmarquen en tales conductas, se establecen las siguientes rutas de prevención y de atención.

4.1. Ru​​tas de Prevención

La Institución continuará promoviendo una cultura del mutuo cuidado y de respeto entre todos sus integrantes, con la que se valore la diferencia, se propicien acciones para alcanzar la igualdad de oportunidades para​ todas las personas y se rechace cualquier acto de violencia. Para prevenir, detectar, diagnosticar y hacer seguimiento al presente Protocolo, se implementarán, entre otras, las siguientes acciones. 

4.1.​​1. Sensibilización y difusión: la Institución realizará campañas de sensibilización y de difusión de este Protocolo con el fin de evitar o minimizar los posibles casos de violencia, discriminación, hostigamiento, maltrato e irrespeto de las personas relacionados con la pertenencia étnica racial, el estrato socioeconómico, la discapacidad y la neurodiversidad.  

4.1.2. Detección: la Institución adelantará estrategias para realizar un diagnóstico, con el propósito de detectar las posibles transgresiones a los derechos de las personas y su diversidad, y con el fin de adoptar las acciones dirigidas a prevenir y evitar cualquier manifestación de maltrato, hostigamiento discriminación y violencia. 

4.1.3. Formación: la Institución implementará estrategias dirigidas a capacitar en diversidad e inclusión a los profesores, estudiantes y personal administrativo, con el fin de sensibilizar y concientizar sobre el reconocimiento del otro, procurando la transformación del imaginario social anclado en prejuicios y estereotipos sobre la diversidad.  

4.1.4. Investigación: la Institución fomentará las líneas de investigación sobre diversidad e inclusión, con el fin de propiciar espacios académicos de reflexión con miras a superar las brechas de inequidad y exclusión. 

4.1.5. Acompañamiento: la Institución establecerá los mecanismos necesarios y adecuados para la eficaz implementación y seguimiento de este Protocolo, lo que comprende la asistencia directa y personalizada a las personas sobre las distintas etapas que conforman la ruta de atención de que trata este Protocolo.

4.1.6. Orientación: la Institución establecerá los responsables de brindar asesorías y orientación a los integrantes de la comunidad académica que así lo requieran, la que comprenderá las rutas de atención y prevención para conocer y atender cualquier hecho de violencia, discriminación, hostigamiento, maltrato e irrespeto de las personas que tengan su causa en la pertenencia étnica-racial, en el estrato socioeconómico, en la discapacidad y en la neurodiversidad.

4.2. Rutas de atención

Con el compromiso institucional de obrar con debida diligencia y cuidado, y trabajar para generar espacios de confianza y seguros, libres de cualquier acto de discriminación, hostigamiento, maltrato y violencias que tengan su causa en la pertenencia étnica-racial, en el estrato socioeconómico, la discapacidad y la neurodiversidad, se observarán los siguientes criterios de atención.

4.2.1. Procedimiento

4.2.1.1. Reporte de la queja: Cualquier persona podrá reportar una situación de discriminación, hostigamiento, maltrato y violencia que tengan su causa en la pertenencia étnica-racial, en el estrato socioeconómico, en la discapacidad y en la neurodiversidad, a través de la línea de transparencia, cuyos enlaces son:  

www.lineatransparencia.com/eafit#/ 

eafit@lineatransparencia.com 

Línea telefónica gratuita y confidencial para llamadas nacionales desde su celular o número fijo:
01-8000-11-11-55 

Lo anterior, sin perjuicio de que pueda reportarse la queja directamente ante la coordinadora de Género, Diversidad e Inclusión.

En ningún caso se exigirán pruebas, para asumir el conocimiento del caso.  Bastará el solo dicho de la víctima para activar la ruta de atención. 

Cuando el reporte provenga de un anónimo, no se activará el trámite a cargo del Comité de Género, Diversidad e Inclusión, salvo que el hecho reportado permita adelantar la investigación de oficio por contener la información del posible presunto responsable y las situaciones de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos.  

En todos los eventos en que el acto violento o agresión ocurra en las instalaciones de la Universidad, cualquier persona podrá en ese mismo momento activar la línea 911 de emergencias de la Institución, la que conforme a su Protocolo se encargará de adoptar las medidas de atención urgentes que el caso requiera. 

4.2.1.2. Inicio de la ruta: Atención integral.

4.2.1.2.1. Entrevista con la víctima: El Comité de Género, Diversidad e Inclusión, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la recepción del reporte, citará a quien lo formula con el fin de ampliar, aclarar o precisar su declaración. 

Desde el inicio de la ruta:

• Se evitarán las repeticiones innecesarias y los comentarios o juicios acerca de la conducta de la víctima, o las expresiones tendientes a atribuir responsabilidades sobre los hechos reportados, o expresar sentimientos de consideración o lástima.  
• No se admitirán los juicios u opiniones personales por parte de quienes intervengan en la entrevista. 
• Se ofrecerá atención y acompañamiento psicológico, lo que comprenderá la evaluación del riesgo psicosocial en el caso de los empleados. 
• Se ofrecerá orientación clara y completa sobre el alcance y trámite de la mediación. 
• Se ofrecerá orientación clara y completa sobre el trámite del proceso disciplinario y se le advertirá sobre su derecho a recibir información completa y oportuna del estado del trámite por parte del Comité Disciplinario, si este se iniciara. 
• Se ofrecerá orientación clara y completa sobre las acciones jurídicas que protegen el derecho que se afirma fue vulnerado por un tercero, lo que comprende el proceso penal, en el evento en que se advierta que la conducta reportada puede constituir un delito. 
• Se evaluarán las posibles situaciones de riesgo en que se encuentre la víctima, con el fin de adoptar medidas urgentes y de protección.
• Consentimiento de la víctima. Para dar inicio al presente abordaje, es necesario el consentimiento de la víctima para participar en esta mediación; lo que se hará una vez que esta conozca el alcance del presente trámite. Del consentimiento se dejará constancia escrita.
  

4.2.1.2.2. Medidas urgentes y de protección: Después de la entrevista con la víctima, el Comité de Análisis de Casos analizará las posibles situaciones de riesgo en que se encuentre la víctima, con el fin de adoptar medidas urgentes y de protección; entre las cuales se citan como simplemente enunciativas, mas no limitativas, las siguientes: 

• Flexibilizar la asistencia a clase y las evaluaciones de la víctima y del presunto responsable, en el evento en que el estado emocional de los mismos interfiera con su proceso de aprendizaje.  
• La reubicación laboral del presunto responsable. 
• Cambios en los horarios de trabajo del presunto responsable cuando se trate de un empleado de la Universidad, para evitar escenarios de confrontación o de revictimización.

Las medidas urgentes permanecerán el tiempo que se requiera para evitar un daño mayor a la víctima. 

4.2.1.2.3. Escuchar a la persona contra la cual se formule la queja: Dentro de los cinco días hábiles siguientes a la entrevista con la víctima que reporta el caso, o del tercero que reporta, se citará a la persona contra la cual se formula la queja para escuchar su versión sobre los hechos reportados.  En esa entrevista se le informará al presunto responsable del procedimiento a seguir, y del derecho a recibir información completa y oportuna del estado del presente trámite. Así mismo, se le ofrecerá apoyo psicológico por parte de la Universidad, lo que comprende la valoración del riesgo psicosocial, si se trataré de un empleado. 

Consentimiento del presunto responsable. Para dar inicio al presente abordaje, es necesario el consentimiento del presunto responsable para participar en este abordaje de mediación, lo que se hará una vez que este conozca el alcance del presente trámite. Del consentimiento se dejará constancia escrita. 

4.2.1.2.4. Mediación: Consciente del poder transformador de la educación, la Universidad propiciará espacios de mediación orientados por un tercero imparcial que trabaje en la construcción de soluciones que permitan superar los hechos victimizantes.  Con la mediación también se busca enseñar, aprender, desaprender, reconocer y crear conciencia sobre los propios comportamientos, sesgos, estereotipos y conductas que inciden en la continuidad de las violencias y de los actos de discriminación. En consecuencia, en cada caso se valorará la necesidad de reparar el daño que se ha causado, y el compromiso para evitar la repetición de los hechos reportados. 

Durante toda la mediación, se garantizará el principio de confidencialidad y de protección de la identidad de la persona que formule la queja; por lo tanto, se dispondrá de un código alfanumérico para identificar el caso tratado. En las comunicaciones que se produzcan durante el trámite, solamente se identificará a los intervinientes con dicho código. 

Si el trámite de mediación termina con un acuerdo, se dejará constancia por escrito de este, la que se suscribirá por las partes intervinientes. Corresponderá a la coordinadora de Género, Inclusión y Diversidad hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos acordados y, en caso de incumplimiento de estos, o de que se reitere la conducta que dio origen al presente trámite, se convocará al Comité de Análisis de Casos para determinar si se retoma el abordaje pedagógico o si se remite a otra instancia institucional.

4.2.1.2.5. Remisión a otras instancias: Como ya se expresó, el Comité de Género, Diversidad e Inclusión hará remisión del caso reportado en los siguientes casos:

• Cuando la víctima así lo considere necesario, sin que previamente se requiera agotar el trámite que prevé el presente Protocolo.
• Cuando debido a las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se desarrollan los hechos no sea pertinente la mediación. 
• En aquellos eventos en que la víctima o el presunto responsable no expresen su consentimiento para participar en la mediación. 
• Cuando fracase la mediación, y en concepto del Comité de Análisis de Casos, es necesario investigar para determinar si los hechos reportados ocurrieron o no y, por consiguiente, si hay lugar a una sanción. 
• Cuando fracasa la mediación y la víctima decide activar el trámite del proceso disciplinario. 
• Cuando el conocimiento de los hechos que se ponen en conocimiento corresponda a otras instancias institucionales; esto es:
  

• Si se trata de fraude contra la integridad académica o violación al reglamento de Pregrado por parte de un estudiante, se remitirá al Comité Disciplinario.
• Si se trata de un caso de maltrato, hostigamiento, violencia que no tenga su causa en la discapacidad, neurodiversidad, vulnerabilidad económica o pertenencia étnica racial, y cuando las personas involucradas son empleados de la Universidad, se remitirá al Comité de Acoso Laboral. 
• Si se trata de conductas propias de la relación académica se remitirá a la respectiva Escuela. 
• La Coordinadora de Género, Diversidad e Inclusión gestionará ante las instancias respectivas todas las gestiones tendientes a brindar la atención prioritaria que requiera la víctima para superar la afectación a su integridad física o psicológica

El trámite del proceso disciplinario es una instancia diferente e independiente de la mediación.  Por consiguiente, en esa instancia no se podrá acceder a las conversaciones y grabaciones que se realicen durante la mediación, las que están protegidas por el principio de confidencialidad.

4.2.1.2.6. Seguimiento de los casos atendidos: El Comité de Género, Diversidad e Inclusión se encargará de realizar el seguimiento de todas las medidas y estrategias adoptadas en virtud de este Protocolo, con el fin de conocer el impacto en la comunidad y adoptar los correctivos necesarios para restablecer los derechos de las víctimas y evitar la repetición de las conductas investigadas en cualquier ámbito de la Universidad.  El Comité determinará las fechas de seguimiento atendiendo a la situación particular, pero en todo caso el primer seguimiento se realizará tres (3) meses después de la decisión final del mismo Comité.​

5. Atención a terceros​​

5.1. Niños, niñas o adolescentes

En aquellos eventos en los que la víctima sea un niño, niña o adolescente, se tendrá presente la primacía de los derechos de los mismos que consagra la Constitución Nacional, la Convención sobre los Derechos del niño y el bloque de constitucionalidad, las disposiciones de protección y restablecimiento de derechos previstos en el Código de Infancia y Adolescencia que se consagra en la Ley 1098 de 2006. En todos los trámites que la Institución adelante con ocasión de estos hechos, además de lo descrito en los apartados anteriores, se tendrá presente lo siguiente:

• Se garantizará el principio de confidencialidad.
• Se protegerá la identidad del niño, niña o adolescente y de su grupo familiar.
• Se informará de manera inmediata al representante legal o grupo familiar del mismo.
• Se respetará el derecho a ser escuchados siempre.
• El Comité y las distintas personas que debido a sus funciones deban participar tendrán presente que no podrán realizar comentarios desestimando la validez del testimonio del niño, niña o adolescente, debido a su edad, ni debido a estereotipos de género o discriminación por su orientación sexual, por la pertenencia étnica racial, por la discapacidad, la neurodiversidad y por su situación económica. 
• En aquellos casos en que el niño, niña o adolescente se encuentre en situación de peligro de su integridad física o psicológica, se informará a sus padres o al grupo familiar que haga las veces de cuidador, a Bienestar Familiar a través de la Comisaría de Familia, o a las autoridades penales o de policía que corresponda. Cuando se sospeche que la agresión puede provenir de sus padres o del cuidador, solo se informará a Bienestar Familiar y a las autoridades que correspondan. 
• El Comité se abstendrá de provocar encuentros entre la víctima y el presunto responsable.  
• Si se hace necesario el testimonio del niño, niña o adolescente dentro de la investigación que adelante la Institución, solo podrá recibirse su declaración si este se encuentra en presencia de sus padres o representantes legales, y, en todo caso, se procurará además la intervención de un psicólogo, como apoyo al menor para la libre expresión de su propio discurso. 
  

5.2. Personas con contrato de prestación de servicios con la Universidad, empleados de contratistas u outsourcing, y empleados de concesionarios  

En estos eventos, la persona que llegaré a ser objeto de discriminación, maltrato físico o psicológico dentro de las instalaciones de la Universidad, o con ocasión de los servicios que presta, en caso de ser necesario una atención inminente, se activará la ruta de atención de emergencia a través de la línea 911, para brindar los primeros auxilios a la víctima, lo que comprende la atención psicológica en caso de que así se requiera, y siempre que lo acepte la víctima; así mismo, se le brindará la orientación legal que requiera para activar la ruta de protección a sus derechos. De igual manera, la víctima podrá denunciar los hechos ante el Comité de Género, Diversidad e Inclusión para que la misma defina el procedimiento a seguir de acuerdo con los parámetros establecidos en este Protocolo. 

Por otra parte, si la persona contra la cual se formula la denuncia se encuentra vinculada a la Universidad a través de contrato de prestación de servicios, o es empleado de contratistas, outsourcing, o empleados de concesionarios de la Institución, el Comité de Género, Diversidad e Inclusión informará a la Secretaría General y la Dirección Administrativa y Financiera para la adopción de todas aquellas medidas tendientes a informar al contratante, y para que se adopten los trámites necesarios con el propósito de iniciar la investigación que corresponda.  Todo lo anterior sin perjuicio de que, según los términos del contrato, pueda invocarse la terminación de la relación contractual o la aplicación de las sanciones contractuales previstas en el respectivo convenio. 

Si se evidencia la comisión de un ilícito, se formulará la denuncia ante las autoridades competentes, siempre que el delito o la conducta no sean de aquellos que la ley exija que deben denunciarse únicamente por la víctima. 

5.3. Estudiantes en semestre de práctica en entidades externas 

Cuando la presunta víctima se encuentre realizando su semestre de práctica profesional, y la conducta objeto de denuncia se haya presentado en la entidad en la cual se esté desempeñando, el Comité de Género, Diversidad e Inclusión conocerá el caso y procederá a informar la situación a la entidad a efectos de que determine la viabilidad de iniciar la investigación correspondiente. En todo caso, se activará la ruta de atención para la protección de la víctima acorde con lo contemplado en este Protocolo. 

Así mismo, la Universidad analizará la pertinencia de continuar o no con el convenio de práctica profesional con la entidad en la que se presentaron los hechos.

​5.4. Pasantes 

Si la víctima de maltrato, discriminación, violencia basadas en la pertenencia étnica racial, en la vulnerabilidad económica, en la discapacidad, en la neurodiversidad se encuentra realizando una pasantía en la Universidad, se activará la ruta de emergencia señalada por la Institución a través de la línea 911, para brindar los primeros auxilios a la víctima, lo que comprende la atención psicológica en caso de que así se requiera y lo acepte la víctima, y la orientación legal que requiera para activar la ruta de protección a sus derechos. De igual manera, la víctima podrá denunciar los hechos ante el Comité de Género, Diversidad e Inclusión para que la misma defina el procedimiento a seguir de acuerdo con los parámetros establecidos en este Protocolo.

Cuando se trate de conductas delictivas que no exijan la denuncia exclusivamente por parte de la víctima, se alertará a las autoridades policiales y judiciales competentes.

5.5. Visitantes

Si la víctima de maltrato, discriminación, violencia basadas en la pertenencia étnica racial, en la vulnerabilidad económica, en la neurodiversidad y en la discapacidad no tiene ninguna relación con la Universidad, y se encuentra asistiendo a un evento, o en condición de visitante, se activará la ruta de emergencia señalada por  la Institución a través de la línea 911, para brindar los primeros auxilios a la víctima, lo que comprende la atención psicológica en caso de que así se requiera y lo acepte la víctima, y la orientación legal que requiera para activar la ruta de protección a sus derechos.

Cuando se trate de conductas delictivas que no exijan la denuncia exclusivamente por parte de la víctima, se alertará a las autoridades policiales y judiciales competentes.​

6. Implementación ​y seguimiento

6.1. Formación

La Dirección de Desarrollo Humano se encargará de propiciar de manera progresiva una capacitación sobre diversidad funcional, cultural, social, económica, con el fin de comprender la riqueza de la diversidad y la importancia de trabajar por una educación inclusiva, propiciando la igualdad de oportunidades para todas las personas; especialmente, los grupos sociales tradicionalmente vulnerados. 

Así mismo, se diseñará una campaña para socializar entre la comunidad eafitense y el público en general el presente Protocolo, el que deberá encontrarse en la página web institucional. 

6.2. Indicadores

El Comité de Género, Diversidad e Inclusión, a través de indicadores, medirá cuantitativa y cualitativa el nivel de avance e implementación del presente Protocolo, así como sus indicadores de gestión una vez puesto en marcha. 

6.3. Seguimiento y revisión del Protocolo  

Con fundamento en el resultado de los indicadores de implementación del Protocolo, se procederá a su ajuste, modificación o adopción de las acciones tendientes a garantizar la permanencia y efectividad de la política de inclusión en equidad de género y sexualidad diversa.  La primera revisión se efectuará a los dos años siguientes a la promulgación del presente Protocolo. 

7. Definiciones​

Culturalmente, son muchos los imaginarios asociados a los conceptos de género, sexualidad diversa y discapacidad, entre otras razones, debido al desconocimiento de las categorías que involucran estos ámbitos. En consecuencia, conviene iniciar este Protocolo institucional con un lenguaje claro e ilustrativo que permita orientar y comprender la razonabilidad y efectividad de las medidas que se toman a través de este instrumento.

Muchas disciplinas se han ocupado de estos temas con rigor científico y responsabilidad social. Es por eso por lo que se usan las siguientes definiciones, algunas de ellas literales para efectos de este Protocolo. Por lo tanto, se entenderá por:

Maltrato: Tratar con crudeza, de forma brusca, desconsideración, o con crueldad (Real Academia de la Lengua [RAE], s. f.).

Hostigamie​​nto: Molestar a una persona constantemente, burlarse de la misma insistentemente (RAE, s. f.).

Discriminación: Dar un trato desigual a una persona o grupo de personas por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, ​de edad, de condición física o mental (RAE, s. f.). 

Referencia: Real Academia de la Lengua. (s. f.). Diccionario de la Real Academia de la Lengua. URL: https://www.rae.es

Discapacidad: La discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás (Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad).

Tipos de discapacidad tomados de la Resolución 113 de 2020 del Ministerio de Salud y Protección Social:

• Discapacidad física. En esta categoría se encuentran las personas que presentan en forma permanente deficiencias corporales funcionales a nivel músculo esquelético, neurológico, tegumentario de origen congénito o adquirido, pérdida o ausencia de alguna parte de su cuerpo, o presencia de desórdenes de movimiento corporal. 
• Discapacidad auditiva. En esta categoría se encuentran las personas que presentan en forma permanente deficiencias en las funciones sensoriales, relacionadas con la percepción de los sonidos y la discriminación de su localización, tono, volumen y calidad; como consecuencia, presentan diferentes grados de dificultad en la recepción y producción de mensajes verbales y, por tanto, para la comunicación oral. Se incluye en esta categoría a las personas sordas y a las personas con hipoacusia; esto es, aquellas que debido a una deficiencia en la capacidad auditiva presentan dificultades en la discriminación de sonidos, palabras, frases, conversación e incluso sonidos con mayor intensidad que la voz conversacional, según el grado de pérdida auditiva.
• Discapacidad visual. En esta categoría se incluye a aquellas personas que presentan deficiencias para percibir la luz, forma, tamaño o color de los objetos. Se incluye a las personas ciegas y a las personas con baja visión; es decir, quienes, a pesar de usar gafas o lentes de contacto, o haberse practicado cirugía, tienen dificultades para distinguir formas, colores, rostros, objetos en la calle, ver en la noche, ver de lejos o de cerca, independientemente de que sea por uno o ambos ojos.
• Sordoceguera. La sordoceguera es una discapacidad única que resulta de la combinación de una deficiencia visual y una deficiencia auditiva que genera en las personas que la presentan problemas de comunicación, orientación, movilidad y el acceso a la información. Algunas personas sordociegas son sordas y ciegas totales, mientras que otras conservan restos auditivos y/o restos visuales.
• ​Discapacidad intelectual. Se refiere a aquellas personas que presentan deficiencias en las capacidades mentales generales, como el razonamiento, la resolución de problemas, la planificación, el pensamiento abstracto, el juicio, el aprendizaje académico y el aprendizaje de la experiencia. Estos producen deficiencias del funcionamiento adaptativo, de tal manera que el individuo no alcanza los estándares de independencia personal y de responsabilidad social en uno o más aspectos de la vida cotidiana, incluidos la comunicación, la participación social, el funcionamiento académico u ocupacional y la independencia personal en la casa o en la comunidad.
• Discapacidad psicosocial (mental). Resulta de la interacción entre las personas con deficiencias (alteraciones en el pensamiento, percepciones, emociones, sentimientos, comportamientos y relaciones, considerados como signos y síntomas atendiendo a su duración, coexistencia, intensidad y afectación funcional) y las barreras del· entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad. 
• Discapacidad múltiple. Presencia de dos o más deficiencias asociadas, de orden físico, sensorial, mental o intelectual, las cuales afectan significativamente el nivel de desarrollo, las posibilidades funcionales, la comunicación, la interacción social y el aprendizaje, por lo que requieren para su atención de apoyos generalizados y permanentes. Las particularidades de la discapacidad múltiple no están dadas por la sumatoria de los diferentes tipos de deficiencia, sino por la interacción que se presenta entre ellos. A través de dicha interacción se determina el nivel de desarrollo, las posibilidades funcionales, de la comunicación y de la interacción social.

Neurodiversidad: “La neurodivergencia es un término general para referirse a los individuos que viven con autismo principalmente, pero también abarca dislexia, dispraxia, déficit atencional con hiperactividad (TDAH), u otras condiciones que los llevan a navegar procesos cognitivos y emocionales de manera distinta a la norma. El término fue acuñado en los 90, cuando activistas por los derechos de las personas con autismo como Jim Sinclair, Kathy Lissner Grant y Donna Williams fundaron la Red Internacional del autismo, bajo el principio de que esta condición no es una enfermedad, sino un estilo de procesamiento cognitivo. Dimensionar el autismo y otras diferencias de proceso mental en las personas es el primer paso para ofrecer una experiencia educativa realmente inclusiva para todos de acuerdo a su manera de aprender y percibir el mundo”.

Referencia: Instituto para el fortalecimiento de la educación, Observatorio, Tecnológico de Monterrey (García, 2021). URL: https://observatorio.tec.mx/edu-news/neurodiversidad

Etnicidad, Raza e Identidad: A diferencia de raza, etnicidad es un concepto de uso más reciente y de menor carga valórica. Etnicidad proviene del concepto griego ethnos, que significa pueblo o nación; su uso generalizado ha emergido precisamente como reemplazo de la desprestigiada palabra raza. Pero no es solo un sinónimo, porque mientras raza se refiere a características fenotípicas, etnicidad se refiere a cultura y, específicamente, a diferencias culturales.

Etnicidad son las prácticas culturales y perspectivas que distinguen a una comunidad dada de personas. Los miembros de los grupos étnicos se ven a sí mismos como culturalmente diferentes de otros agrupamientos en una sociedad, y son percibidos por los demás de igual manera. Hay diversas características que pueden servir para distinguir unos grupos étnicos de otros, pero las más habituales son la lengua, la historia o la ascendencia <<real o imaginada>>, la religión y las formas de vestirse y adornarse (Giddens, 1991). 

De este modo, raza y etnicidad se acercan y se alejan porque ambos conceptos son el reflejo de construcciones sociales y culturales que los sujetos elaboran y manipulan en función de diversos contextos. La diferencia, como ya se ha hecho mención, reside en que uno se construye –sobre todo– a partir de características fenotípicas, mientras que el otro se vincula a la identidad étnica (Comisión Económica para América Latina y el Caribe, 2000, pp. 7 - 8).

Referencia. Comisión Económica para América Latina y el Caribe. (2000). Etnicidad, "raza" y equidad en América Latina y el Caribe. URL:  https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/31450/S008674_es.pdf?sequ

Acciones Afirmativas: Políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas en estado de vulnerabilidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan.

Referencia.  Tejiendo Justicia, Ministerio de Justicia y del Derecho. URL: https://www.minjusticia.gov.co/programas/tejiendo-justicia/glosario-discapacidad

Accesibilidad: Condiciones y medidas pertinentes que deben cumplir las instalaciones y los servicios de información para adaptar el entorno, productos y servicios, así como los objetos, herramientas y utensilios, con el fin de asegurar el acceso de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones, al entorno físico, el transporte, la información y las comunicaciones, incluidos los sistemas y las tecnologías de la información y las comunicaciones, tanto en zonas urbanas como rurales. Las ayudas técnicas se harán con tecnología apropiada teniendo en cuenta estatura, tamaño, peso y necesidad de la persona.

Referencia.  Tejiendo Justicia, Ministerio de Justicia y del Derecho. URL: https://www.minjusticia.gov.co/programas/tejiendo-justicia/glosario-discapacidad

Ajustes razonables: Se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás.

Referencia.  Tejiendo Justicia, Ministerio de Justicia y del Derecho. URL: https://www.minjusticia.gov.co/programas/tejiendo-justicia/glosario-discapacidad

Apoyos: Los apoyos son tipos de asistencia que se prestan a la persona con discapacidad para facilitar el ejercicio de su capacidad legal. Esto puede incluir la asistencia en la comunicación, la asistencia para la comprensión de actos jurídicos y sus consecuencias, y la asistencia en la manifestación de la voluntad y preferencias personales.​

8. ​Referencia

Tejiendo Justicia, Ministerio de Justicia y del Derecho. URL: https://www.minjusticia.gov.co/programas/tejiendo-justicia/glosario-discapacidad 

8.1.1. Constitución: Artículos 1 (Estado social), 2 (protección de derechos), 5 (primacía de los derechos inalienables), 13 (igualdad), 16 (libre desarrollo de la personalidad), 43 (igualdad de derechos y oportunidades para hombres y mujeres); artículo 47 (el Estado adelantará una política de previsión, rehabilitación e integración social para​​ los personas con discapacidad, a quienes se prestará la atención especializada que requieran), 54 (el estado garantizará el derecho al trabajo a las personas con discapacidad acorde con su salud),  67 (derecho a la educación), 69 (autonomía universitaria). 

8.1.2. Instrumentos ​Internacionales:

Sentencias y Autos de la Corte Constitucional: C131 de 1993, C-109 de 1995, C-1508 de 2000, C-983 de 2002, C-076 de 2006, Auto 006 de 2009 y Auto 173 de 2014, C-863 de 2012, C- 182-2016, C- T-444- de 2019, T 433 de 2021, C-025 de 2021, entre otras.

​8.1.5. Senten​​cia de Unificación:
SU 245 de 2021, Derecho a la educación de las comunidades indígenas, Etnoeducación.

​​8.1.6. Cibergrafía:
MINISTERIO DE JUSTICIA Y DEL DERECHO. (2023). Publicaciones discapacidad. URL: https://www.minjusticia.gov.co/programas-co/tejiendo-justicia/Paginas/publicaciones-discapacidad.aspx

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