Margarita Zuluaga Esquivel
Colaboradora
Una clase del programa de Alta Dirección de la Universidad EAFIT, que agrupa a presidentes y vicepresidentes de compañías colombianas, fue el marco para lanzar la pregunta que en la actualidad es común en el ámbito laboral: ¿es cierto que los millennials no quieren generar lazos de largo plazo con las organizaciones?
La literatura que hoy en día se conoce en el ámbito internacional clasifica como millennials a aquellas personas nacidas entre 1980 y 2000, que quieren recorrer el mundo en lugar de pasar su vida en una oficina, un poco irresponsables, tecnológicos y poco aficionados al tradicional matrimonio con hijos. Sin embargo, al escuchar la pregunta en el aula de clases, el profesor investigador Diego Gonzales-Miranda les tomó la palabra a los empresarios y decidió buscar la respuesta partiendo de una realidad más cercana: ¿cómo son los millennials colombianos?
En los millennials colombianos
“hay una heterogeneidad bastante marcada por las condiciones sociodemográficas”:
Gustavo Adolfo García
Lo primero que hizo fue conformar un grupo multidisciplinario, integrado por los profesores investigadores de EAFIT Óscar Gallo Vélez, Gustavo Adolfo García Cruz y Juan Pablo Román Calderón, junto con el profesor empresario Jorge Esteban Giraldo Arango, con quien comparte la dupla de profesores en los cursos de Alta Dirección de la Universidad.
Para realizar la investigación Los millennials en Colombia. Una aproximación a su perfil y caracterización organizacional seleccionaron 2.389 millennials de 11 empresas como Alquería, Aviatur, Celsia, Cementos Argos, Comertex, Gases de Occidente, Grupo Bimbo, Helados Popsy, IRCC (Grupo Nutresa), Logyca y Team, ubicadas en ciudades como Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla y Bucaramanga.
Al comenzar consideraron que tenían que establecer otros parámetros diferentes a la edad, por lo que a partir de la investigación identificaron tres ejes o categorías a tener en cuenta para realizar la clasificación, explica el profesor Diego Gonzales-Miranda. Así aparecieron factores como el nivel salarial, las obligaciones familiares y el nivel de formación. Y de la combinación de todos estos datos surgió la caracterización del millennial colombiano. (Ver ‘Criterios de clasificación de los millenials’).
La generación Y
Lo primero que quedó claro es que el prototipo del millennial, según la literatura norteamericana y europea, no tiene que ver con la realidad del país, pues agrupa a todo un grupo poblacional exclusivamente por la edad y ciertas condiciones de vida. Lo que pudieron ver, señala el profesor Gustavo Adolfo García, es que en los millennials colombianos “hay una heterogeneidad bastante marcada por las condiciones sociodemográficas, y eso es tal vez uno de los más grandes aportes de la investigación”.
Agrega el investigador eafitense que la división por estratos en Colombia, sumada al nivel educativo logrado, el número de personas dependientes, entre otros factores, cambian los comportamientos de los individuos. Tener en cuenta esa información sirvió para llenar “ese hueco” que existía en la literatura, que no visualizaba a los millennials colombianos, señala el profesor Juan Pablo Román, quien precisa que no es lo mismo un millennial de Medellín que otro de Bogotá.
Las dimensiones culturales, económicas, históricas y políticas son importantes para retratar a toda una generación, por eso es relevante hacer un profundo estudio sociológico basado en una serie de dimensiones y, por esa vía, obtener los alcances logrados por una investigación como esta.
Cómo son en el trabajo
Respondiendo a la pregunta del empresariado que quiere saber cómo es su colaborador millennial, el profesor empresario Esteban Giraldo asegura que “un mal líder trata a todos por igual, pero un buen líder segmenta”.
La segmentación, dependiendo del tipo de millennial colombiano (tipo A, B, C o D) – ver ‘Combinación de categorías y tipos de millenials’–, sirve en las empresas tanto para ubicar al joven en el lugar adecuado como para generarle un plan de beneficios. No todos querrán que los manden de viaje a otros países o que se les brinde tiempo para ir al colegio de los niños, pues la preferencia varía dependiendo de si se es casado o soltero. En el mismo sentido, no todos podrán llegar al trabajo en bicicleta o preferirán el teletrabajo en lugar de un plan de medicina complementario, pues las circunstancias familiares y del lugar de residencia serán factores para tener en cuenta.
El millennial vive en una suerte de policentrismo, es decir, no todo en su vida está asociado al trabajo, sino a otras actividades: Óscar Gallo
Los líderes o jefes de los millennials generalmente corresponden a personas de la generación X (nacidos entre los 60 y los 80), que también fueron objeto de esta investigación. El profesor Diego Gonzales-Miranda destaca otro hallazgo importante y es que, contrario a lo que se cree, ambas generaciones no son muy diferentes. En otras palabras, hay más puntos de contacto que de lejanía entre ambas generaciones, que hoy en día se encuentran en el ámbito laboral. Esa empatía generada entre ambas generaciones permite una relación sana y complementaria, no competitiva.
Derribando mitos
• Los millennials son capaces de generar arraigo en la empresa y les interesan los contratos a término indefinido.
• La generación X y los millennials tienen mucho en común.
• No todos los millennials son viajeros empedernidos, hay muchos que gustan de establecerse y conformar una familia.
Los jefes de la generación X, puntualiza el docente, son de completa apertura a la interrelación, al entendimiento, son menos rígidos, y esto es muy importante porque los millennials necesitan retroalimentación constante y les gustan las relaciones horizontales.
Si hubiera que dar un consejo a los actuales jefes de los millennials habría que decirles que hay que “cambiar el chip” y aceptar que estos jóvenes tienen criterio y les gusta exponer sus posiciones.
Otro punto importante a tener en cuenta es que el millennial vive en una suerte de policentrismo, es decir, no todo en su vida está asociado al trabajo, sino a otras actividades, comenta el profesor investigador Óscar Gallo. Tiene claro que su identidad no depende del trabajo, sino que se construye en otros escenarios. Esa capacidad de diversificar tiempo y actividades es otra característica millennial. Habría que añadir que las características del mercado laboral en Colombia y otros países del mundo conducen a ese policentrismo, acota el profesor Diego Gonzales-Miranda.
Todas las empresas que participaron en el estudio recibieron un informe y algunas de estas, como el Grupo Bimbo, ya han comenzado a implementar algunas decisiones basadas en los hallazgos.
Los responsables de la investigación
Diego René Gonzales-Miranda
Administrador de Empresas, Universidad de Antioquia; magíster en Administración de Negocios (MBA) y PhD en Administración, Universidad EAFIT, donde obtuvo el grado summa cum laude. PhD en Estudios Organizacionales, Universidad Autónoma Metropolitana (Iztapalapa, México), donde obtuvo la Medalla al Mérito Universitario. Es profesor investigador en el programa Liderazgo, Cultura y Gestión del Talento. Una Dirección Integral en las Organizaciones, de la unidad académica de Alta Dirección, de la Escuela de Administración de la Universidad EAFIT
Jorge Esteban Giraldo Arango
Ingeniero electrónico, Universidad Pontificia Bolivariana. Tiene estudios de Alta Dirección en: Wharton Business School (Estados Unidos), IESE Business School (España), China Europe International Business School (CEIBS, China), Universidad de Chicago (Estados Unidos), Instituto de Empresa (IE), Madrid (España), e Inalde Business School (Colombia). Es profesor empresario en el programa Liderazgo, Cultura y Gestión del Talento. Una Dirección Integral en las Organizaciones, de la unidad académica de Alta Dirección, de la Escuela de Administración de la Universidad EAFIT.
Juan Pablo Román Calderón
Psicólogo, Universidad Pontificia Bolivariana; especialista en Conceptos y Clínica, Universidad de París VIII; magíster en Ciencias de la Administración, Universidad EAFIT; doctor en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Universidad de Verona (Italia), en cotutela con la Universidad Paul Valéry (Montpellier III, Francia). Es profesor del Departamento de Negocios Internacionales, Escuela de Administración, Universidad EAFIT.
Gustavo García Cruz
Economista y magíster en Economía Aplicada, Universidad del Valle, doctor en Economía, Universidad Autónoma de Barcelona (España). Es profesor en el Departamento de Economía de la Universidad EAFIT. Ocupó una posición posdoctoral en la Facultad de Economía de la Universidad de los Andes. Ha sido consultor para el Banco Mundial y el BID en temas de informalidad y mercado laboral para Ecuador, y diferencias regionales en el empleo por género en Colombia.
Óscar Gallo Vélez
Historiador y magíster en Historia, Universidad Nacional de Colombia (sede Medellín), doctor en Historia, Universidad Federal de Santa Catarina (Brasil). Es profesor de pensamiento administrativo y teoría de las organizaciones en la Universidad EAFIT.