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Universidad EAFIT
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EAFITProgramas académicosPosgradosMaestría en Desarrollo Humano OrganizacionalMaestría en Desarrollo Humano Organizacional / ​Estructura Académica

Estructura académica

​​​​​​​​​​​Esta especialización fue diseñada con una metodología integral de construcción curricular basada en la conformación de módulos temáticos que respondan a problemas específicos de la formación. Estos módulos se distribuyen a lo largo de tres semestres, cada uno con una duración de 176 horas.​​

Primer Módulo: FUNDAMENTACION HUMANISTA

Orientado a desarrollar fundamentos conceptuales que permitan comprender, desde una perspectiva crítica, el conocimiento hasta ahora desarrollado por la teoríaa dministrativa y organizacional en torno al hombre y su vínculo social en la empresa. Su contenido es de orden epistemológico general, es decir, que apunta a estudiar la dinámica de creación del conocimiento en las ciencias sociales y su incidencia en la administración:


  • ​Las Ciencias Humanas en la Administración.

El objetivo fundamental del presente curso es intentar dar respuesta desde un enfoque multidisciplinario a la pregunta: ¿qué es el hombre? 


Se busca dar a los estudiantes los principios de base de las ciencias humanas intentando hacer un balance de lo que somos como especie (perspectiva filogenética) y como individuos únicos (perspectiva ontogenética). Esta doble perspectiva permitirá presentar en un orden lógico las dimensiones biológica, neurológica, lingüística, psicológica y social del hombre y mostrar las interacciones que existen entre ellas.


Este curso fue concebido en la especialización como un recorrido panorámico por las ciencias humanas con la intención de fundamentar en el estudiante, desde el principio, una sólida actitud comprensiva con respecto al hombre; una preocupación por entender al ser humano en la organización, en contraste con la tendencia vigente de preocuparse sólo por él como “recurso” de la producción que es necesario optimizar.


  • ​Organizaciones.

Un espacio de aprendizaje para comprender la polisemia del concepto Organización, las diversas y representativas configuraciones que la teoría organizacional ha construido acerca de la Organización, y también para vislumbrar lo complejo y paradójico que son el poder y la cultura en la configuración de ciertas dinámicas organizacionales.

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 Segundo Módulo: FUNDAMENTACION TEÓRICA DE LA GESTIÓN HUMANA

Busca establecer los fundamentos conceptuales del conocimiento específico de la gestión humana. Sus materias son:

  • ​​El Trabajo: una Perspectiva Interdisc

  • iplinaria.

Busca proporcionar al estudiante los elementos básicos para el análisis del mundo del trabajo, el concepto de trabajo y las relaciones laborales, especialmente a partir de las transformaciones en el patrón de acumulación capitalista a mediados de los años 70, incorporando en el análisis una perspectiva interdisciplinaria. Igualmente se pretende desarrollar habilidades de discusión y argumentación en el análisis desde la perspectiva del trabajo y así avanzar en la comprensión de la dinámica socioeconómica del mercado de trabajo y su relación con el desarrollo humano.


Esto es fundamental, ya que desde hace más de tres décadas se registran profundos cambios en el mundo del trabajo explicados en parte por  el proceso de globalización,  esto lleva a situar discusiones como las diferencias entre empleo y trabajo, entre centralidad y fin del trabajo, a  preguntar por las nuevas formas en que se regula el trabajo en un contexto “glocalizado” (entendiendo una relación dialéctica entro lo global y lo local) e igualmente a indagar por las nuevas dimensiones espaciales del trabajo.

El abordaje del problema desde distintas disciplinas como la economía y la sociología o desde diferentes corrientes teóricas como las neoclásicas, las estructuralista y la teoría de la regulación, ofrecen un amplio ámbito de categorías y conceptos que propician una aproximación compleja a los nuevos fenómenos que le ponen nuevos retos a la gestión del recurso humano en las empresas. De igual manera el compartir resultados de investigaciones en el campo permite avanzar en el objetivo de proporcionar elementos para el debate a los estudiantes.


  • ​Fundamentos Psicológicos y Psicoanalíticos.

Trata de valorar los aportes de las principales Escuelas Psicológicas y Psicoanalíticas a la comprensión e intervención de los fenómenos organizacionales, y a la explicación de los actosa dministrativos.
Dicha valoración tiene como marco contextual la analogía entre los órdenes sociales organizados y los sistemas políticos, es decir, se tiene como telón de fondo la mediación de los juegos de poderes formales e informales y la susceptibilidad a la emergencia de situaciones de conflicto.
Se examinan críticamente las contribuciones funcionalistas de la psicología norteamericana y de la postura estructuralista psicoanalítica​​, y su influencia en las propuestas normativas y racionales que han caracterizado las propuestas de conducción de grupos humanos hacia el logro de objetivos previamente dispuestos, en el marco de las actuales propuestas de gestión humana. 


  • ​Antropología de la organización.

​Curso en el cual se llevará a cabo una reflexión ​crítica sobre el tema del poder en el campo de la dirección en cualquier organización, mostrando en particular su carácter de enlace entre el sujeto y el grupo. Articulación que no se realiza nunca de modounívoco, solidario y totalmente complementario, sino por el contrario, con dificultad y en medio de un desfase permanente que exige ser resuelto en cualquier colectividad, así como en cada momento de la historia, siendo esa, precisamente, la tarea que debe emprender la dirección, desde una postura indefectiblemente situada en relación a una éticaparticular.​

  • Teoría de la Negociación.

La negociación es una competencia transversal que toda persona que trabaja en una organización debe adquirir para contribuir a generar valor y mejorar el clima laboral. Como competencia se deben adquirir conocimientos, los cuales se logran por lecturas y análisis de experiencias, desarrollo de habilidades mediante la toma de conciencia y practica continuada de escuchar, preguntar, entender los diferentes puntos de vista y de construir posibilidades y de asumir actitudes que favorezcan la creación de ambientes de interdependencia, confianza y respeto.
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Tercer Módulo: ANÁLISIS DEL CONTEXTO

Busca aportar a la GestiónHumana elementos del entorno jurídico y de la situación sociopolítica de Colombia y del mundo.


  • ​​​Geopolítica.

Estudia las variablesgeopolíticas y geoeconómicas que afectan las actividades de las organizaciones contemporáneas resaltando sus efectos sobre las competencias y nuevos desafíos del talento humano, en un mundo todos los días más globalizado y complejo.

  • ​​​Marco Jurídico Laboral.​

Proporciona al estudiante un amplio conocimiento del MarcoJurídicoLaboral con el cual pueda asumir posiciones personales con trascendencia jurídica y económica en la gestión humana de la empresa.

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Cuarto Módulo: PROCESOS ESPECÍFICOS DE LA GESTIÓN HUMANA

Suministra los instrumentos específicos y las prácticas gerenciales necesarias para la gestión directa de las actividades del área humana.


  • ​​​​​Gestión por Procesos.

Las organizaciones buscan asegurar el desarrollo de la estrategia con factores claves de éxito que aporten valor. El enfoque de la gestión por procesos brinda la plataforma para adecuarlos a los entornoscambiantes y a los retos impredecibles de la globalización. Orienta a la organización hacia el enfoque de clientes internos y externos, a los acuerdos de servicios, a la orientación de logros y proporciona el marco para el desarrollo de las competencias, buscando el mejoramiento continuo con procesos dinámicos e innovadores. 

  • ​​​​​​​​​Estrategia y Desarrollo Humano.

​ La estrategia permite ver la integralidad de la organización a partir de sus propósitosfundacionales, su configuraciónhistórica y sus planteamientosfuturos. Por tanto, la estrategia va másallá de la planeaciónestratégica (modelo dominante en nuestro contexto), pues su compromiso está en la viabilidad y, por ende, sostenibilidad de la organización. Esto significa que el largoplazo se construye a partir de la interaccióndiaria en la rutina laboral. ​


  • ​​Sistemas de Información.​

​Definir los principales componentes de un sistema de información, la integración de estos con los procesos de negocio de manera especial con el proceso de gestiónhumana, logrando tener una visiónintegral de la definición, clasificación, implementación y evolución de los sistemas de información como apalancadores del desarrollo de los Negocios. 


  • ​Subsistema de Ingreso.

Tener una visión clara y práctica del Subsistema de Ingreso como  componente importante del modelo integrado de Gestión del Talento Humano en la organización y su aplicación en la gestión de las personas en los sectores público y privado, es un conocimiento básico de quienes tienen la responsabilidad de la gestión del talento humano en las  organizaciones .


Una organización logra resultados con las personas. Losrecursos financieros y tecnológicos son importantes pero estos son solo elementos que cobran validez con la aplicación del talento humano. El subsistema de ingreso es uno de los subsistemas humanos y sociales que necesariamente hace parte de aquellos que integran el sistema de gestión humana en una organización. Este tiene como propósito fundamental garantizar el ingreso de personas que contribuyan al logro de los objetivos de la organización.  Este subsistema está íntimamente relacionado con los objetivos estratégicos de la organización, y se vincula con los demás subsistemas humanos y sociales al aportar insumos importantes para estos.​


  • ​​​​Gestión del Desempeño.

Desarrolla la capacidad del estudiante para realizar actividades de diagnóstico e intervención sobre el desempeño de las personas en las organizaciones, a partir de la fundamentaciónconceptual alrededor del desempeñolaboral. Para ello se abordan los siguientes temas: contextoorganizacional del desempeño; determinantes del desempeño laboral; evaluación del desempeño; modelo del mejoramiento del desempeño; modelo de gerencia del desempeño.


  • ​​Gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional.

Una mirada general sobre la Gestión del Conocimiento como sistema de referencia para articular las acciones de aprendizaje que requiere la organización y cómo se vincula el proceso de aprendizaje organizacional con las estrategias y objetivos de largo, mediano y corto plazo. Se analiza el concepto de Andrología aplicado al aprendizaje en las organizaciones y de manera práctica se abordan las estrategias didácticas aplicables al entorno empresarial.


  • ​​​Salud Ocupacional.

Pretende que el estudiante comprenda cómo el desarrollo de este proceso en la organización contribuye al desarrolloocupacional del colaborador, desde la visión de procurar ambientes de trabajo que no deterioren la salud del colaborador y por ende contribuir a su bien-estar en la organización. Aportará conceptosbásicos tanto en lo técnico como en lo jurídico que le ayudarán al estudiante a contar con elementos para la implementación de un plan de seguridad y salud ocupacional en la organización y a comprender cuáles son los actores que pueden apoyar esta gestión en la organización. Finalmente el desarrollo de un plan de seguridad y salud ocupacional en la organización es un aporte más que la Gestión Humana hace al cumplimiento de los objetivos corporativos de rentabilidad, productividad, calidad y fidelización del talento humano.


  • ​​Subsistema de Compensación.

Desarrollar en los estudiantes los conocimientos, actitudes, habilidadesgerenciales y administrativas del área de Gestión Humana que tienen que ver con el desarrollo y definición de políticas y procedimientos de la Compensación y la Productividad.​


  • ​​​​Subsistema de Control.

Desarrolla un esfuerzo continuo en la realización de programas de capacitación, desarrolloorganizacional, reclutamiento y selección, saludocupacional, etc. Que buscan mejorar el desempeño de la organización. Sin embargo, generalmente no se conoce el impacto que tienen estos programas en la mejora de la eficiencia y productividad de la empresa y los beneficios económicos que se derivan de su aplicación.

Los programas que lidera la Gerencia de Talento Humano implican erogaciones económicas importantes que son consideradas dentro de la contabilidad como gastos que castigan el estado de pérdidas y ganancias de la compañía y, por lo tanto, frente a la exigencia de optimizar costos son candidatos iniciales para los recortes de presupuesto.


Esta situación puede cambiar, si se demuestra la bondad de los programas de Gestión de Talento Humano como inversiones que causan impactos significativos en los resultados del negocio y aportan beneficioseconómicos para la empresa, que superan los costos incurridos, evidenciando un retorno sobre la inversiónrealizada, además de los beneficiossociales que se generan.
Orientar los programasdepersonal como inversiones que generan impactos en productividad y retornos económicos, permitirá posicionar en mejor forma a la Gerencia de Talento Humano de tal manera que sus acciones generen logros e impactos como socioestratégico del negocio.


Este programa busca suministrar los conceptos, herramientas y metodologías que les permitirá a los participantes medir los impactos en resultados y retornoseconómicos que tienen los programas de capacitación, de modo que puedan demostrarcuantitativamente su efectividad y beneficios para la empresa.

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​Quinto Módulo: INVESTIGACIÓN

Acorde con la Visión y los propósitos institucionales, que “aspiran a que EAFIT sea reconocida nacional e internacionalmente por sus logros académicos e investigativos”, el diseño mismo de la Maestría incluye un fuerte componente de investigación que subyace a toda su estructura. 


Desde el comienzo del programa se invita al estudiante a estar muy atento a ir incorporando todo el conocimiento que aporta cada una de las materias, a un proyecto de investigación que es prerrequisito de su grado. Para tal efecto se  ofrecen estas materias:

  • ​​Metodología de la Investigación
  • Seminario de Investigación
  • Seminario en nuevos tópicos  de Gestión Humana
  • Trabajo de Grado​​​
Última modificación: 19/05/2017 12:58