Claudia Restrepo, Natalia Gutiérrez, Luz María Correa y Natalia de Greiff, graduadas de EAFIT, hacen parte del listado anual que reconoce a las mujeres que lideran la transformación del país.

Esta no es la primera vez que sus nombres aparecen en esta publicación, lo que ratifica su constancia, influencia y compromiso con el desarrollo empresarial, social y público de Colombia.

El liderazgo femenino con sello eafitense está presente nuevamente en el listado de las 100 mujeres más poderosas de Colombia 2025, que publica cada año la revista Forbes. Entre las seleccionadas figuran cuatro graduadas de EAFIT que han construido trayectorias sólidas en el sector público, privado y social.

Se trata de Claudia Restrepo Montoya, rectora de la Universidad EAFIT y administradora de negocios; Natalia Gutiérrez, presidenta de Acolgen y también administradora de negocios; Luz María Correa Vargas, integrante de la Junta Directiva de Construcciones El Cóndor y egresada del mismo pregrado; y Natalia de Greiff, vicepresidenta de Automatización de IBM para las Américas y egresada de Ingeniería de Producción.

“La presencia de nuestras graduadas en este grupo no solo es motivo de orgullo para la Universidad, sino también una confirmación del compromiso que tenemos con la formación de líderes transformadores que inciden de manera significativa en el país. Que estas mujeres se mantengan en este tipo de publicaciones demuestra su coherencia, visión estratégica y capacidad de impactar con propósito”, expresa Isabel Gómez Yepes, directora de Desarrollo Institucional y Vínculos de EAFIT.

Las cuatro han incidido en la sociedad desde distintos escenarios: la educación, la energía, la infraestructura y la tecnología. Todas son ejemplo de una formación que se proyecta con ética, humanismo y pensamiento crítico.

Este tipo de distinciones reafirman el papel de las universidades como espacios que potencian capacidades y valores. En este caso, también evidencian el poder de las redes de graduados que generan impacto desde altos niveles de influencia nacional.

La lista, según explica Forbes, replica el esquema de su casa matriz en Estados Unidos, pero con la diferencia de que no se hace a manera de escalafón. Tiene en cuenta criterios como el “poder duro (los recursos que administran y gestionan como Producto Interno Bruto -PIB-, ingresos, activos o patrimonio neto); su impacto (número de colaboradores o población que lideran); o sus esferas de influencia. 2) su poder dinámico (audiencias, comunidades e influencia creativa). 3) el poder blando (aquello que hacen con su influencia y que impacta comunidades enteras)”. 

Las mujeres seleccionadas inciden en diferentes esferas de la vida pública: filantropía, política, finanzas, academia, sector empresarial, arte, gastronomía, tecnología, medios de comunicación, entretenimiento, entre otros.

“Los liderazgos que necesitamos hoy son aquellos que comprenden la complejidad del mundo y se comprometen con causas que impactan positivamente a la sociedad. Las mujeres han demostrado ser protagonistas clave en la movilización de agendas de desarrollo, sostenibilidad, equidad y transformación cultural. Desde la Universidad celebramos que nuestras graduadas estén liderando esos procesos con visión, sensibilidad y una capacidad para generar resultados”, concluye Isabel Gómez Yepes.

Así lo revela el documento Equidad de género en empresas colombianas: Análisis de informes de sostenibilidad y tendencias 2025​​, elaborado por el Centro de Gerencia y Empresa de EAFIT, en el que se evaluaron las 115 empresas más grandes del país, de las que el 43 % cuenta con informe de sostenibilidad.
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Entre los hallazgos se destaca que las empresas con mayor participación femenina reportan mejores resultados financieros. Además, sectores como minería y agropecuario tienen la menor representación femenina en la fuerza laboral, con cifras del 26 % y 29 %, respectivamente.
 

​​La equidad de género en el ámbito empresarial sigue siendo un tema central en la agenda de sostenibilidad y competitividad de las empresas colombianas. Un análisis elaborado por el Centro de Gerencia y Empresa de EAFIT sobre las 115 compañías con mayores ingresos operacionales en diferentes sectores revela avances en la inclusión de mujeres en la fuerza laboral, pero también muestra que persisten desafíos en términos de liderazgo, equidad salarial y formación. Aunque el 43 % de las empresas analizadas cuenta con un informe de sostenibilidad público o de fácil acceso, solo el 36 % prioriza la equidad de género como un tema crítico dentro de su estrategia corporativa.

“Estamos en un momento de retroceso, inducido por las políticas que ha asumido Estados Unidos frente a la diversidad e inclusión. Por ello, este reporte es oportuno, porque probablemente brindará herramientas para avanzar. Una de las tendencias que observaremos es que la discusión sobre diversidad e inclusión se transformará en una conversación más enfocada en mercado y negocios que en un tema de responsabilidad social. Este informe, de alguna forma, es una herramienta para quienes tomen ese camino”, explica Cristina Vélez Valencia, decana de la Escuela de Administración de EAFIT y coautora del documento, en el que se trabajó durante cerca de un año.

Uno de los hallazgos más relevantes es la relación entre equidad de género y desempeño financiero. Las empresas con una mayor participación femenina en su fuerza laboral tienden a reportar mejores resultados económicos, sin embargo, esta tendencia no se traduce necesariamente en un acceso equitativo a posiciones de liderazgo. A pesar de los avances en inclusión laboral, las mujeres continúan estando subrepresentadas en los cargos de dirección y en los comités ejecutivos, lo que limita su influencia en la toma de decisiones estratégicas.

Otro de los resultados del informe muestra que la brecha de género varía significativamente entre sectores. Mientras que el comercio y los servicios presentan una mayor participación femenina, con un 50 % y 37 %, respectivamente, sectores como la minería y el agropecuario muestran los niveles más bajos, con apenas un 26 % y 29 %. Esta disparidad evidencia que ciertos entornos laborales aún presentan barreras estructurales que dificultan la inclusión de las mujeres.

Un factor crítico identificado en el análisis es la desigualdad en la formación y el desarrollo profesional. En la mayoría de los sectores, las mujeres reciben menos horas de formación que los hombres, lo que impacta su crecimiento dentro de las organizaciones. Esta diferencia es especialmente notoria en sectores como la minería y la construcción, donde las oportunidades de capacitación para mujeres siguen siendo limitadas.

Entre los desafíos identificados, destaca la retención del talento femenino. Si bien las mujeres presentan menores tasas de rotación en algunos sectores, en otros, como la manufactura, su rotación es significativamente mayor a la de los hombres (25,06 % mujeres vs. 8,55 % hombres). Esto sugiere que muchas aún enfrentan barreras para permanecer en sus empleos o ascender dentro de sus organizaciones.

Las brechas salariales también siguen siendo una realidad en el ámbito empresarial colombiano. En 2021, de acuerdo con el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), las mujeres en Colombia ganaron un 6,3 % menos que los hombres en promedio, con las mayores disparidades observadas en grupos con menores niveles educativos, áreas rurales, viudas y grupos étnicos minorizados. A pesar de la existencia de normativas que exigen igualdad salarial, solo una fracción de las empresas reporta de manera transparente estos datos en sus informes de sostenibilidad.

Alexa Barco López, investigadora del Centro de Gerencia y Empresa y también autora del informe, explica que durante el proceso de elaboración del documento se presentaron varios retos en cuanto a la disponibilidad de la información, la falta de estandarización de indicadores y la presencia de algunas empresas en distintos países, lo que implicó buscar datos específicos de Colombia. En su perspectiva, los hallazgos tienen un gran valor.

“La idea es que, a partir de investigaciones robustas y basadas en datos, se generen tendencias e información útil para líderes empresariales, con el fin de que tomen mejores decisiones, compartan recomendaciones en términos de sostenibilidad y detecten oportunidades de mejora. Esto permitirá cerrar brechas en temáticas clave para el mundo en general y para el cumplimiento de los ODS”, concluye la investigadora.
 

Tendencias 2025

El informe​ identifica tendencias clave que marcarán el futuro de la equidad de género en las empresas colombianas durante 2025. Una de ellas es que solo las organizaciones que han integrado la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en su estrategia corporativa continuarán fortaleciendo estos esfuerzos. Muchas compañías que adoptaron políticas de equidad como una respuesta superficial a presiones externas podrían reducir o abandonar sus iniciativas, especialmente tras los recientes cambios en regulaciones internacionales y el debate global sobre la efectividad de estas políticas.

Otra tendencia es el giro de la conversación sobre DEI hacia un enfoque de negocio. Las empresas ya no solo justificarán sus políticas de equidad por razones éticas o de cumplimiento, sino que deberán demostrar su impacto en la rentabilidad y el desempeño organizacional. Los inversionistas y grupos de interés exigirán mayor evidencia económica que respalde la importancia de la equidad de género, lo que podría llevar a una discusión más profunda y con indicadores sobre su relevancia empresarial.

“La discusión se va a sofisticar. A quienes presenten reportes de diversidad, equidad e inclusión no se les pedirá únicamente que cuenten cuántas personas tienen, sino que realmente demuestren cómo esto está impactando su negocio. Vamos a ver una profundización en el análisis”, afirma la decana Cristina.

Finalmente, se espera una mayor cautela en la divulgación de avances en equidad de género. Algunas empresas, ante el contexto político y regulatorio global, podrían optar por reducir la visibilidad de sus iniciativas en informes de sostenibilidad, afectando la transparencia en la medición de progresos. Igualmente, la presión de inversionistas y organismos internacionales seguirá impulsando la inclusión de estos temas en la agenda corporativa, aunque con enfoques más estratégicos y alineados con los riesgos financieros y operativos de cada organización.

Mayores informes:
Alejandro Gómez Valencia
Área de Contenidos EAFIT
Departamento de Comunicación
Correo electrónico: jgomez97@eafit.edu.co​​