​​​​​Género,
diversidad
​e inclusión

Protocolo para una vida libre de violencia y discriminación basada en género.​

La Dirección de Desarrollo Humano y Bienestar Universitario con su filosofía del mutuo cuidado y, con un enfoque de derechos a partir del principio de dignidad humana, es consciente de la importancia de promover una cultura de respeto, con cero tolerancia a la violencia, a la discriminación y, de todos los actos lesivos que afectan moral, psicológica y físicamente a las personas, en relación con el género, el sexo, la identidad personal, el libre desarrollo de la personalidad, la dignidad humana, la libertad y la igualdad. 

Por lo tanto, el presente Protocolo que es objeto de revisión y reforma, recoge los aprendizajes y experiencias que se adquirieron desde el año 2018 cuando el Consejo Académico aprobó el Protocolo para la Equidad de Género y la Sexualidad Diversa, con dos grandes propósitos: el primero, contemplar unas acciones de prevención, esto es, promover reflexiones permanentes y acciones dirigidas a trabajar por una comunidad académica comprometida con la construcción de relaciones respetuosas de la diferencia y, consciente de los prejuicios y estereotipos que propician la vulneración de derechos y la exclusión de personas o grupos sociales, con la ilusión de aportar a la transformación cultural del País.  El segundo, establecer una ruta de atención para proteger los derechos que se afirmen fueron vulnerados con ocasión de actos de discriminación, hostigamiento, maltrato y violencias que tengan su causa en el género, y en la sexualidad diversa.

Las acciones y estrategias que se desarrollen en virtud de la prevención y el abordaje de los casos en la ruta de atención se harán dentro de un marco de mediación con un enfoque restaurativo, que busca aportar a la solución de las diferencias con la participación directa de las personas involucradas y, en donde, prime la verdad, la reparación y la no repetición de los hechos lesivos, evitando un daño mayor. No obstante, en caso de ser necesario, el asunto podrá remitirse a las instancias encargadas institucionalmente de investigar y sancionar.

El Protocolo de EAFIT consta de: 1. Definiciones. 2. Principios. 3.  Ámbitos de aplicación. 4. Responsables de la aplicación y del seguimiento del Protocolo. 5. Acciones de prevención y ruta de atención. 6. Atención a terceros. 7. Implementación y seguimiento. 8. Marco normativo. 

1. Definiciones

1.1. Definiciones:

Culturalmente son muchos los imaginarios asociados a los conceptos de género, sexualidad diversa y discapacidad, entre otras razones, debido al desconocimiento de las categorías que involucran estos ámbitos. En consecuencia, conviene iniciar este Protocolo institucional con un lenguaje claro e ilustrativo que permita orientar y comprender la razonabilidad y efectividad de las medidas que se toman a través de este instrumento.

Muchas disciplinas se han ocupado de estos temas con rigor científico y responsabilidad social. Es por eso que se usan las siguientes definiciones, algunas de ellas literales para efectos orientativos de este Protocolo. Por lo tanto, se entenderá por:

Abuso sexual: Comprende toda intrusión física cometida o amenaza de intrusión física de carácter sexual, ya sea por la fuerza, en condiciones de desigualdad o con coacción (ONU, SGB/2003/13).

En Colombia, los delitos sexuales abusivos se constituyen a partir de criterios subjetivos que tiene que ver con el aprovechamiento, por parte del sujeto activo del delito o agresor, de circunstancias que lo ubican en una situación ventajosa frente a la víctima. Estas circunstancias que le dan ventaja al agresor pueden ser por razones de la edad, por el poder o autoridad (jefe, maestro, médico, sacerdote, pastor, funcionario público, militar, etc.), por la incapacidad física o psicológica de la víctima, entre otras. La característica de esta forma de violencia es el aprovechamiento de la condición de ventaja o de la condición de vulnerabilidad de la víctima como mecanismo utilizado por el agresor para cometer el delito sexual (Ministerio de Salud y Protección Social de la Republica de Colombia, Resolución 459/12).

Acoso sexual: Según la Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres: el acoso sexual es toda práctica de contenido sexual no consentido por las mujeres, en los espacios públicos y privados. Comprende una gama de expresiones de contenido sexual que van desde la observación, exhibición, expresiones relacionadas al cuerpo de las mujeres, tocamientos, amenazas.

El acoso sexual puede darse sin contacto físico cuando hay comentarios sobre el cuerpo o apariencia, silbidos, miradas sexualmente sugestivas, exposición de órganos sexuales, etc. o con contacto físico al rozar o frotar el cuerpo de otra persona, tocar, pellizcar o agarrar partes del cuerpo de otra persona sin su consentimiento (ONU Mujeres, 2019, p. 11).

El acoso sexual atenta contra la dignidad y la integridad de las personas, genera un ambiente de temor, de subordinación, hostil, degradante e intimidatorio y pone en riesgo el bienestar, seguridad, salud física y emocional de quien la padece (Fuentes Vásquez, 2019).

Para efectos institucionales, se considera que el acoso sexual se puede presentar no únicamente frente a mujeres, sino frente a cualquier persona sin distinción de género ni orientación sexual.

La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo: Designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico (Organización Internacional del Trabajo, 2019, Definiciones).

Agénero: “Describe a una persona que no se identifica como hombre o mujer, o que se considera carente de una identidad de género” (National Geographic, 2017).

Conformidad de género: “Se refiere a una persona cuya expresión de género es consistente con las normas culturales que se esperan de dicho género” (National Geographic, 2017, Redefinir el género). 

Disconformidad de género: La disconformidad de género significa, no adherirse a las normas de género de la sociedad. Las personas pueden describirse a sí mismas como disconformes con el género si no se ajustan a la expresión, la presentación, los comportamientos, los roles o las expectativas de género que la sociedad considera como la norma para su género. Las personas de cualquier identidad de género pueden ser inconformistas de género (American Psychological Association, 2015). 

Expresión de género: El concepto expresión de género se refiere a la forma en que una persona se expresa en su entorno respecto de su género, como, por ejemplo: su forma de vestir, sus gestos y las costumbres que puede llegar a tener. (…) Es bajo el concepto de expresión de género, que aparecen las categorías de masculino, femenino o andrógino. Esta expresión de género puede ser o no congruente con el sexo y con la identidad de género de una persona (Ministerio de Justicia y del Derecho, s.f., p. 1).

Feminicidio: Tipo penal consagrado como delito autónomo por la Ley 1761 de 2015, que señala que éste ocurre cuando se causa la muerte a una mujer por su condición de mujer o por motivos de su identidad de género. La Corte Constitucional ratifica que el feminicidio “como tipo penal responde a la penalización autónoma del homicidio de mujer en razón a su género” (Sentencia C-297, 2016).

Género: “…construcción social referido a las identidades, las funciones y los atributos construidos de la mujer y el hombre y al significado social y cultural que se atribuye a esas diferencias biológicas” (Corte Constitucional, Sentencia T-804, 2014).

Género fluido: Describe a una persona cuya identidad de género no es fija. Una persona con género fluido quizá se sienta siempre como una mezcla de los dos géneros tradicionales, pero puede que se sienta más como un género unos días, y como otro género otros días (National LGBT Health Education Center, s.f., p. 3).

Género no binario: Las identidades no binarias son aquellas que no se identifican única o completamente como mujeres o como hombres; es decir, que trascienden o no están incluidas dentro del binario mujer-hombre [de modo que] (…) reúnen, entre otras categorías identitarias, a personas que se identifican con una única posición fija de género distinta de mujer u hombre, personas que se identifican parcialmente como tales, personas que fluyen entre los géneros por períodos de tiempo, personas que no se identifican con ningún género y personas que disienten de la idea misma del género (Corte Constitucional, Sentencia T-033, 2022).

Hostigamiento: “promoción o instigación de actos orientados a causar daño físico o moral, se produce por razón de su raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual” (Corte Constitucional, Sentencia C-671, 2014).

Identidad sexual: La identidad sexual incluye la manera como la persona se identifica como hombre o mujer, o como una combinación de ambos, y la orientación sexual de la persona. Es el marco de referencia interno que se forma con el correr de los años, que permite a un individuo formular un concepto de sí mismo sobre la base de su sexo, género y orientación sexual y desenvolverse socialmente conforme a la percepción que tiene de sus capacidades sexuales (Organización Panamericana de la salud & Organización Mundial de la salud, 2000, p.7).

Identidad de género (“gender identify): La jurisprudencia constitucional indica que es la vivencia interna e individual del género tal como cada persona la siente profundamente, que puede o no corresponder con el sexo asignado al momento del nacimiento, incluyendo la vivencia personal del cuerpo (que podría involucrar la modificación de la apariencia o la función corporal a través de medios médicos, quirúrgicos o de otra índole, siempre que la misma sea libremente escogida). También se refiere a la “experiencia personal de ser hombre, o mujer o de ser diferente que tiene cada persona” (ya sea transgenerista, {transexual, travesti, transformista, drag queen o king}, o intersexual) y la forma en que aquella lo manifiesta a la sociedad” (Corte Constitucional, Sentencia T 099,2015; T-077, 2016).

Igualdad de género: La igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres, y las niñas y los niños. La igualdad no significa que las mujeres y los hombres sean lo mismo, sino que los derechos, las responsabilidades y las oportunidades no dependen del sexo con el que nacieron. La igualdad de género supone que se tengan en cuenta los intereses, las necesidades y las prioridades tanto de las mujeres como de los hombres, reconociéndose la diversidad de los diferentes grupos de mujeres y de hombres (UNESCO, 2014, p. 104).

Injurias por vía de hecho: Conducta potencialmente delictiva que se presenta cuando “el sujeto activo consciente y voluntariamente impute a otra persona conocida o determinable, un hecho capaz de lesionar su honra, además de conocer el carácter deshonroso de la imputación y la capacidad de daño y menoscabo a la integridad moral del afectado, de la imputación” (Corte Constitucional, Sentencia C-442 2011). 

Entendido también como las formas, distintas a las verbales, en que se ofende el honor de una persona, como cuando se le abofetea –sin que se trate, en estricto sentido, de lesiones personales-, escupe o somete a escarnio (Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Penal, Sentencia SP-107, 2018)..

Intersexual: Categoría que describe a una persona con un trastorno del desarrollo sexual (TDS); una configuración reproductiva, genética, genital u hormonal que resulta en un cuerpo que no es fácil de categorizar como hombre o mujer. Se confunde con frecuencia con lo transgénero, pero son distintos e, incluso, inconexos. El término más familiar, hermafrodita se considera obsoleto y ofensivo (National Geographic, 2017, Redefinir el género).

LGBTIQ+: “Acrónimo usado para referirse a lesbiana, gays, bisexuales, transgénero, queers e individuos o comunidades “que se cuestionan”. No es sinónimo de “homosexual”, ya que ello implicaría que transgénero es una orientación sexual. Incluye variantes como LGBT y LGBQ” (National Geographic, 2017, Redefinir el género).

Orientación sexual: “… atracción física o emocional de una persona por otra, ya sea heterosexual, lesbiana, homosexual, bisexual o asexual” (Corte Constitucional, Sentencia T-077, 2016).

Queer: “término paraguas para un rango de personas no heterosexuales o cisgénero. A lo largo del tiempo se ha usado como insulto; algunos lo reclaman como afirmativo, mientras otros aún lo consideran despectivo” (National Geographic, 2017, Redefinir el género).

Rol de género: Los roles de género se refieren a las normas sociales y de conducta que, dentro de una cultura específica, son ampliamente aceptadas como socialmente apropiadas para las personas de un sexo específico. Suelen determinar las responsabilidades y tareas tradicionalmente asignadas a hombres, mujeres, niños y niñas.  Al igual que el género, los roles de género pueden transformarse con el transcurso del tiempo (ONU Mujeres, s.f., Profundicemos en términos de género, diapositiva 62).

​Sexo: “hecho biológico que hace referencia a las diferencias biológicas entre el hombre y la mujer” (Corte Constitucional, Sentencia T-077, 2016). 

Sexualidad diversa: Las diferentes y múltiples manifestaciones de la sexualidad humana, evidenciadas a través de la orientación, la identidad y la preferencia sexual, incluida la perspectiva de género. La sexualidad humana es una y se matiza a través de sus diferentes expresiones y ejercicio, que incluyen distintas variables relacionadas o no con la asignación del sexo biológico al nacer, con la reasignación artificial mediante intervenciones quirúrgicas, con las manifestaciones culturales aceptadas en una sociedad determinada (Universidad EAFIT, Centro de integridad, s.f., Definiciones).

Transexual: … las personas que modifican su cuerpo para ajustarlo a su sentimiento íntimo de "ser" hombre o mujer son un fenómeno moderno, vinculado a las posibilidades de transformación corporal que surgen con la endocrinología y la cirugía plástica reconstructiva. De ahí que en el Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia aparezca el término "transexual" como adjetivo: "Dícese de la persona que mediante tratamiento hormonal e intervención quirúrgica adquiere los caracteres sexuales del sexo opuesto (Lamas, 2009, p. 1).

Transgénero: Tienen una vivencia que no corresponde con el sexo asignado al momento de nacer. Cuando el sexo asignado al nacer es masculino y la vivencia, en los términos descritos es femenino, dicha persona generalmente se autorreconoce como una mujer trans. Cuando el sexo asignado al nacer es femenino y la vivencia de la persona es masculina, dicha persona generalmente se autorreconoce como un hombre trans (Corte Constitucional, Sentencia T-099, 2015).

Travesti: Un individuo que en ocasiones se viste con ropa tradicionalmente asociada con las personas de un sexo diferente. Las personas travestis suelen estar cómodas con el sexo que se les asignó al nacer y no desean cambiarlo. "Travesti" no debe ser usado para describir a alguien que se ha trasladado a vivir a tiempo completo con un sexo diferente, o que tenga intención de hacerlo en el futuro. Algunas personas prefieren utilizar el término travesti para describirse a sí mismas, pero debe evitarse a menos que se esté citando a alguien que se auto identifica de esa manera (Ministerio De Sanidad, Servicios Sociales E Igualdad de España, 2018, p.25).

Violencia contra la mujer: “… cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado” (Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, 1984, artículo 1).

Violencia de género:  La violencia de género se refiere a los actos dañinos dirigidos contra una persona o un grupo de personas en razón de su género. Tiene su origen en la desigualdad de género, el abuso de poder y la existencia de normas dañinas. El término se utiliza principalmente para subrayar el hecho de que las diferencias estructurales de poder basadas en el género colocan a las mujeres y niñas en situación de riesgo frente a múltiples formas de violencia. Si bien las mujeres y niñas sufren violencia de género de manera desproporcionada, los hombres y los niños también pueden ser blanco de ella. En ocasiones se emplea este término para describir la violencia dirigida contra las poblaciones LGBTQI+, al referirse a la violencia relacionada con las normas de masculinidad/feminidad o a las normas de género (ONU Mujeres, s.f., Tipos de violencia contra las mujeres y las niñas, par. 2).

Violencia económica o patrimonial: “Cualquier acto que desconozca o restrinja el derecho a los ingresos, a la propiedad, el uso y disfrute de bienes y servicios, que tiene una persona, o que atenta contra otros derechos” (Ministerio de Salud y Protección Social [MinSalud], 2016, p.26).

Violencia física: Es cualquier acto de agresión qué mediante el uso de la fuerza, o cualquier mecanismo que pueda u ocasione daños físicos internos o externos a la persona agredida y pone en riesgo o disminuye su integridad corporal. Dentro de este tipo de violencia se incluyen golpizas, empujones, sacudidas, estrujones, agresiones con objetos o con líquidos, ácidos, álcalis, sustancias similares o corrosivas que generen daño o destrucción al entrar en contacto con el tejido humano (MinSalud, 2016, p.26).

Violencia psicológica: La violencia psicológica se ocasiona con acciones u omisiones dirigidas intencionalmente a producir en una persona sentimientos de desvalorización e inferioridad sobre sí misma, que le generan baja de autoestima. Esta tipología no ataca la integridad física del individuo sino su integridad moral y psicológica, su autonomía y desarrollo personal y se materializa a partir de constantes y sistemáticas conductas de intimidación, desprecio, chantaje, humillación, insultos y/o amenazas de todo tipo (Corte Constitucional, Sentencia T-967, 2014).

Violencia sexual: Todo acto o comportamiento de tipo sexual ejercido sobre una persona, a través del uso de la fuerza; la amenaza -; la coacción física, psicológica o económica; o cualquier otro mecanismo que anule o limite la voluntad personal aprovechado las situaciones y condiciones de desigualdad; y las relaciones de poder existentes entre víctima y agresor. Esto incluye aquellos casos en que el/la agresor/a obligue a la víctima a realizar alguno de estos actos con terceras personas. Todo acto sexual con persona menor de 14 años es considerado abuso en tanto no existe la capacidad de consentir y esto afecta su desarrollo personal, por lo tanto, siempre será considerado violencia sexual. Las formas de coacción pueden ser chantaje, soborno, manipulación entre otros (MinSalud, 2016, p.26).

Maltrato: Tratar con crudeza, de forma brusca, desconsideración, o con crueldad (Real Academia de la Lengua [RAE], s.f.).

Hostigamiento: Molestar a una persona constantemente, burlarse de la misma insistentemente (RAE, s.f.).

Discriminación: Dar un trato desigual a una persona o grupo de personas por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, de edad, de condición física o mental (RAE,s.f.).

Ciberacoso: Consiste en el envío de mensajes en línea o digitales intimidatorios o amenazantes (ONU Mujer, s.f,, Tipos de violencia contra las mujeres y las niñas).

Sexteo o sexting: Envío de mensajes o fotos en línea o digitales de contenido explícito sin contar con la autorización de la persona destinataria (ONU Mujer, s.f,, Tipos de violencia contra las mujeres y las niñas).

Doxing: Publicación en línea o digital de información privada o identificativa sobre la víctima (ONU Mujer, s.f, Tipos de violencia contra las mujeres y las niñas). 

2. ​​Principios

Los principios que sirven de fundamento al presente Protocolo son los siguientes:

Debida diligencia: Con enfoque de derechos humanos la Institución oportunamente activará las rutas de atención que se prevén en este Protocolo, con el fin adoptar las medidas de protección eficaces que requiera el caso, prevenir y evitar la revictimización y la vulneración de los derechos de las personas. 

No discriminación: Ninguna persona podrá ser objeto de trato excluyente, perjudicial o arbitrario en razón de su género, sexo, orientación o preferencia sexual y de cualquier manifestación relacionada con la sexualidad humana.

Igualdad: Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley y, por lo tanto, deben recibir el mismo trato y protección por parte de las autoridades, y gozar de los mismos derechos, oportunidades y libertades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica (Constitución Política, artículo 13).

​Libre desarrollo de la personalidad: La facultad que tienen los individuos de realizar su proyecto de vida conforme a sus valores, intereses, creencias y convicciones, sin más límites que los derechos de los demás y el orden jurídico (Corte Constitucional, Sentencia T 077 de 2016).

​Autonomía de la voluntad: Toda persona puede disponer de sus derechos por sí misma, sin restricción alguna salvo los límites consagrados en la Constitución y en la ley. 

Integridad: De conformidad con los valores institucionales de la Universidad, la Integridad se erige como virtud fundante que inspira los actos de todos los seres humanos y en especial, en aplicación del presente Protocolo, los relacionados con la probidad, entereza en todas las acciones, la rectitud en el desempeño, acatamiento de las normas y el respeto de los derechos de las mujeres y de la diversidad. 

Perspectiva de género: Es el análisis de las construcciones culturales frente a los roles tradicionales que se atribuyen a las mujeres y a los hombres, con el fin de conocer y hacer visibles las desigualdades existentes entre los mismos e implementar políticas que conduzcan a equiparar los derechos de las mujeres y garantizar la igualdad de oportunidades. 

Enfoque diferencial: El presente Protocolo, busca brindar y garantizar un tratamiento especial y diferenciado a las mujeres y la población LGBTIQ+ con un enfoque interseccional, con el fin de respetar y proteger sus derechos, la individualidad, la diversidad y el reconocimiento del otro. 

Enfoque interseccional: Al activar las acciones y estrategias de prevención y atención que prevé el Protocolo se identificará y analizará si en una misma persona confluyen distintos marcadores sociales en razón de su género, etnia, capacidad económica, diversidad funcional, entre otros; con el fin de adoptar acciones afirmativas que conduzcan a garantizar la igualdad material y formal en el acceso y disfrute de todos los derechos, bienes y servicios en la institución educativa. 

Acciones afirmativas: Son las medidas encaminadas a equiparar los derechos de las personas que se encuentran en situación de desigualdad, por su condición de género, sexo o manifestaciones múltiples de la sexualidad humana.

Corresponsabilidad: Todos los miembros de la comunidad universitaria son sujetos activos y responsables del mutuo cuidado, no violencia y la no discriminación que se formula en el presente Protocolo. Así mismo, para la implementación, cumplimiento y seguimiento de este Protocolo, se trabajará articuladamente desde la Dirección de Desarrollo Humano y Bienestar Universitario con las distintas dependencias administrativas y Escuelas de la Universidad con el fin de avanzar hacia la igualdad y garantía de oportunidades de todas las personas. 

Atención integral: En la ruta de atención e inclusión, conforme a este Protocolo, se atenderá a la víctima en su esfera física, psicosocial, académica y humana, respetando el cumplimiento de las normas jurídicas que apliquen al caso. Se aplicará un enfoque centrado en las víctimas con acceso a servicios oportunos y de calidad, es decir, garantizando confidencialidad, respeto, escucha libre de prejuicios, acción sin daño, no revictimización e información sobre sus derechos. 

Atención inclusiva: En la ruta de atención e inclusión conforme a este Protocolo, siempre se tendrá en cuenta las condiciones personales de la víctima, la perspectiva de género, la orientación sexual, la pertenencia étnica racial, el estado de vulneración económica, la discapacidad y la neurodiversidad con el fin de garantizar la efectividad del principio de no discriminación. 

Confidencialidad: De todas las actuaciones, acciones, medidas urgentes y de protección que se apliquen en la ruta de atención, se garantizará la absoluta reserva de todos aquellos hechos, circunstancias y datos que se conozcan en razón de esta política, respetando la información personal y la intimidad de la víctima y del presunto agresor en el marco de la protección del habeas data. 

Debido proceso: En el trámite que prevé el presente Protocolo se observarán los principios de imparcialidad, justicia, transparencia y celeridad a todas las personas involucradas en actos de discriminación, violencia de género, violencia sexual, agresiones físicas, psicológicas, morales y demás actos lesivos a la dignidad humana, al libre desarrollo de la personalidad y a la libertad.

Imparcialidad: Los miembros del Comité de Género, Diversidad e Inclusión brindarán un trato respetuoso y digno a las partes involucradas en la investigación, manteniendo el equilibrio y realizando los ajustes necesarios para superar las barreras de desigualdad de aquellas personas históricamente discriminadas en razón del género y de la sexualidad diversa.  

Accesibilidad: El presente Protocolo se divulgará entre la comunidad eafitense y el público en general.  En este propósito se utilizará un lenguaje claro y sencillo.

Protección: Se garantizará la ejecución de la ruta de atención e inclusión con el fin de evitar la revictimización y asegurar las medidas de prevención necesarias tendientes a evitar que en el claustro universitario y en las demás dependencias de la Universidad se realicen actos lesivos constitutivos de maltrato, hostigamiento, discriminación y violencia. 

Celeridad: Se dará prioridad para adelantar el trámite previsto en el presente Protocolo de manera ágil y rápida. 

Prohibición de represalias: Ningún miembro de la Universidad, podrá realizar acciones que tengan como propósito castigar o sancionar a aquellas personas que intervinieron como testigos, como informantes, o como apoyo a la víctima. 

Impedimento y recusación: Cualquiera de los miembros del Comité de Género,  Diversidad e Inclusión, deberá declararse impedido para conocer del trámite, o la víctima o el reportado podrán recusarlos en razón del interés directo o indirecto de alguno de los integrantes del Comité con el resultado del trámite, en razón del parentesco de alguno de éstos dentro del cuarto grado de consanguinidad, o segundo de afinidad, o ser cónyuge o compañera (o) permanente, de la víctima o del reportado; existir enemistad grave o amistad íntima entre  alguno de los miembros del comité y la víctima o de la persona contra la que se dirige el reporte, entre otros. 

Inhabilidades para el nombramiento y contratación de profesores y personal administrativo y de apoyo conforme lo previsto en la ley 1918 de 2018 reglamentado por el decreto 753 de 2019:  La institución dará cumplimiento a los lineamientos que se señalan en la ley y el decreto antes citado y, por consiguiente, no podrá contratar para desempeñar cargos, oficios o profesiones que involucren una relación directa y habitual con niños, niñas y adolescentes,  a aquellas personas que hayan sido condenadas por la comisión de delitos contra la integrid​ad, la libertad, la formación sexual de persona menor de 18 años. 

3. Ámbitos de aplicación​

El presente Protocolo se aplicará sin excepción para toda la comunidad eafitense y demás personas que accedan a las diferentes instalaciones de la Universidad, con el fin de proteger los derechos, prevenir y eliminar toda forma de discriminación, hostigamiento, maltrato y violencia que tengan su causa en el género y, en la sexualidad diversa.  Así mismo se activará en los casos que más adelante se señalan. 

El Comité de Género, Diversidad e Inclusión valorará las distintas situaciones que las personas reporten y, de conformidad con lo detallado más adelante bajo el enunciado de ruta de atención, asumirá el conocimiento del respectivo caso o, podrá remitir a los responsables de investigar y sancionar, según lo definido en este Protocolo, en el Estatuto Profesoral, en el Reglamento Interno de Trabajo, en los Reglamentos académicos de programas de pregrado y de posgrado.

Las rutas que prevé el Protocolo no constituyen un requisito previo para acudir al proceso disciplinario, por consiguiente:

La víctima en cualquier momento podrá decidir si activa directamente el proceso disciplinario, sin que previamente se requiera agotar el trámite que prevé el presente Protocolo.

El Comité de Género, Diversidad e Inclusión sin avocar el conocimiento del caso, podrá remitir para su investigación a la instancia que corresponda, cuando así lo considere necesario en razón de las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se desarrollan los hechos; o en aquellos eventos en que la víctima o el presunto responsable no expresen su consentimiento para participar en el abordaje restaurativo.

Por consiguiente, siempre que así lo consienta la víctima y el presunto responsable, se activará la ruta de atención que prevé el presente Protocolo: 

3.1 Ámbito de aplicación por el lugar dónde ocurren los hechos:

Se activará el presente Protocolo:

Cuando los hechos ocurran en cualquiera de las instalaciones físicas de la Universidad.

Cuando los hechos ocurran durante actividades académicas, deportivas, culturales o laborales que tengan lugar por fuera de la universidad. 

​Cuando los hechos ocurran en los espacios digitales de que dispone o administra la universidad, esto es, correos institucionales, Teams, redes sociales, entre otros.

Cuando los hechos ocurran en espacios digitales ajenos a la universidad; esto es, en correos electrónicos, redes sociales, mensajería instantánea, o cualquier plataforma virtual, siempre que la víctima y el presunto responsable sean integrantes de la comunidad eafitense y, que con ellos se afecten de manera grave los derechos de la víctima, su proceso de formación o su desempeño laboral. 

Cuando los hechos ocurran por fuera de la universidad y durante actividades ajenas a la misma, siempre que la víctima y el presunto responsable sean integrantes de la comunidad eafitense y, que con ellos se afecten de manera grave los derechos de la víctima, su proceso de formación o su desempeño laboral.

3.2 Ámbito de aplicación por la naturaleza de las conductas:

Con el fin de orientar a los integrantes de la Institución a continuación se señalan a modo de ejemplo, algunas de las conductas asociadas a discriminación, hostigamiento, maltrato y violencias que tengan su causa en el género o en la sexualidad diversa. El listado se advierte, es enunciativo mas no taxativo: 

3.2.1 Conductas de discriminación, maltrato, hostigamiento y violencias asociadas a género:

Acoso sexual: Abrazos, caricias, besos, tocamientos, roces, comentarios de índole sexual sobre la apariencia física o sobre el sexo de una persona, miradas lascivas, gestos obscenos, solicitud de favores sexuales a cambio de ofrecer o modificar la nota evaluativa o flexibilizar las evaluaciones o, tratándose de empleados, condicionar un ascenso, una bonificación salarial, dichos comportamientos atentan contra la dignidad y la integridad de quien los padece, generando un ambiente hostil, degradante y de intimidación.

Abuso sexual:  Tocamientos, contacto sexual con una persona que se encuentra bajo los efectos del alcohol, sustancias sicoactivas, dormida o con un menor de edad.

Violencia física: Golpes, gritos, insultos, empujones, maltratos, lesiones, que atenten contra la integridad física, psicológica, económica, o la vida de las personas. 

Violencia psicológica: Presionar, coaccionar, amenazar a una persona para que ésta acepte invitaciones de carácter sexual, o una relación afectiva no deseada. 

Compartir mensajes, fotografías, imágenes o videos con contenido sexual sin consentimiento del destinatario, usando las redes sociales o el celular.

Vulnerar el derecho a la intimidad, esto es, vigilar, controlar, espiar, manipular, perseguir para interferir en las decisiones y en la vida de una persona. 

Acosar, hostigar, perseguir a una persona mayor de edad o niño, niña y adolescente por redes sociales, correos, mensajerías instantáneas, o juegos en línea.

Exponer con fines sexuales no consentidos en redes sociales o espacios virtuales.

Descalificar las competencias profesionales o intelectuales de cualquier persona.

Realizar comentarios sobre la apariencia física, o sobre las publicaciones de una persona en redes sociales afectando la dignidad e integridad de la víctima. 

Ejercer poder o dominación mediante el abuso de la posición jerárquica o posición de autoridad o por razones de género.  

Violencia económica: 

Ofrecer beneficios académicos, económicos, laborales o de otro tipo a cambio de actividad sexual no deseada.

Ofrecer promover para ocupar otros cargos, otorgar becas, pasantías, sabáticos y en general beneficios laborales o, amenazar con no hacerlo; a cambio de acceder a una relación con connotación sexual no deseada. 

Controlar el dinero y el uso de los bienes de una persona sin su consentimiento. 

Impedir el uso y goce de los bienes y servicios de la Institución.

3.2.2 Conductas de discriminación, maltrato, hostigamiento y violencias asociadas a la diversidad sexual.

• Las previstas en el numeral 3.2.1.
• No nombrar a la persona o abstenerse de registrarlo por su nombre identitario, en las bases de datos de la universidad, en el correo electrónico, en Teams, en Epik, en el carnet institucional, so pretexto de que no ha sido modificado el documento de identidad. 
  

Las conductas derivadas del desconocimiento del presente Protocolo se entienden incorporados al régimen disciplinario que corresponda según el caso, para el inicio de los procesos disciplinarios se remitirá a la instancia respectiva de acuerdo al rol de la persona denunciada de conformidad a lo previsto en el Reglamento Interno de Trabajo, en el Reglamento Académico de Programas de Pregrado y en el Reglamento de Posgrado. 

4. Responsables de la aplicación y seguimiento del presente protocolo​

4.1 Comité de Género, Diversidad e Inclusión. 

El Comité de Género, Diversidad e Inclusión es el organismo encargado de diseñar, dirigir, implementar y hacer seguimiento a las acciones y estrategias de este Protocolo. Está integrado por quien lidere cada una de las siguientes dependencias que se enuncian: 

• Director (a) de Desarrollo Humano o su delegado, quien lo preside.
• Secretaria (o) General o su delegado. 
• Dos Decanos (as). Al momento de aprobarse la reforma al Protocolo se determinó que serían el decano de Derecho y la decana de Administración.  Cada dos años, los decanos a su criterio, elegirán cuáles de ellos harán parte del Comité.  
• Profesional en Psicología con sensibilidad y formación en equidad de género y sexualidad diversa. 
• Un profesor con formación en estudios humanísticos con sensibilidad hacia la equidad de género y a la sexualidad diversa. 
• Un representante estudiantil al Consejo Académico.
• La Coordinadora de Género, Diversidad e Inclusión, con conocimientos en enfoque de género y en mecanismos alternativos de solución de conflictos.
• Igualmente, el Comité podrá tener invitados permanentes u ocasionales según la temática a analizar.
  

4.1.2 Funciones del Comité de Género, diversidad e inclusión. 

El Comité tendrá dentro de sus funciones las siguientes:

1. Definir las estrategias de sensibilización al interior de la Universidad para prevenir los actos de discriminación, hostigamiento, maltrato, violencias basadas en el género y en la sexualidad diversa. 
2. Definir los programas de formación para los integrantes de la comunidad eafitense, en temas de género, sexualidad diversa, diversidad e inclusión. 
3. Hacer seguimiento a los casos atendidos en razón del Protocolo, con el fin de establecer estrategias dirigidas a hacer visibles los estereotipos, prejuicios e imaginarios culturales que propician la reiteración de conductas asociadas a vulneración de derechos.
4. Definir los indicadores que permitan hacer seguimiento a los casos reportados y dar insumos para implementar acciones preventivas, correctivas y de mejora. 
   

4.1.3 Quórum. Para todos los efectos el Comité tendrá un quórum deliberatorio y decisorio.  Para el primero, se requiere asistencia mínima de 6 integrantes del Comité; para el segundo, se requiere la participación mínima de 7 integrantes para decidir. Las decisiones se tomarán por mayoría simple. 

4.14 Reuniones del Comité de Género, Diversidad e Inclusión. El Comité sesionará ordinariamente cuatro veces en el año: en marzo, junio, agosto y noviembre. También podrá sesionar extraordinariamente por solicitud de cualquiera de los integrantes del Comité; y su convocatoria estará a cargo de la Coordinadora de Género, Diversidad e Inclusión.

Parágrafo. La secretaría técnica del Comité estará a cargo de la Coordinadora de Género, Diversidad e Inclusión, quien además elaborará el acta del desarrollo de cada una de las reuniones. 

4.2 Comisión de análisis de caso de violencias basadas en género

Acompaña y emite recomendaciones para la atención inicial y además, evalúa el caso para determinar el trámite a seguir y las medidas urgentes y de protección necesarias para mitigar cualquier daño mayor a las personas involucradas en el caso reportado, de conformidad a lo señalado en el Protocolo.

4.2.1. Las funciones principales de este comité, son: 

• Decidir si por la gravedad de la conducta denunciada, la reiteración de la misma, por el incumplimiento a los acuerdos de las medidas restaurativas o las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se presentaron los hechos, el caso reportado debe remitirse a otras instancias institucionales, esto es, Comité de Convivencia Laboral, al Comité Disciplinario o a la Dirección de Desarrollo Humano, o la Secretaría General cuando la persona involucrada en los hechos sea un contratista. 
• Evaluar los posibles riesgos que afecten o puedan afectar, entre otros, la integridad física, emocional, el proceso de enseñanza o aprendizaje de la víctima, con el fin de adoptar medidas urgentes y de protección para la misma.
• Informar a la Secretaría General y la Dirección Administrativa y Financiera para la adopción de todas aquellas medidas tendientes a informar al contratante cuando el caso reportado involucre al mismo contratante o su personal, además, para que se adopten los trámites necesarios con el propósito de iniciar la investigación que corresponda.

 4.2.2 Integrantes:

• Director de Desarrollo Humano-Bienestar Universitario o su delegado.
• Coordinación de Género, Diversidad e Inclusión. 
• Jefe de Desarrollo Estudiantil o su delegado, intervendrá cuando el presunto responsable tiene la calidad de estudiante.
• Jefe del programa de la Escuela, intervendrá cuando el presunto responsable tiene la calidad de estudiante.
• Director de área de la Escuela, intervendrá cuando el presunto responsable tiene la calidad de profesor.
• Jefe inmediato, intervendrá cuando el presunto responsable tiene la calidad de colaborador. 
• Invitados especiales.

4.3 Coordinadora de Género, Diversidad e Inclusión.

3.3.1 Funciones de la Coordinadora de Género, Diversidad e Inclusión. La Coordinadora tendrá dentro de sus funciones las siguientes:

• Activar la ruta de atención de conformidad a lo señalado en este Protocolo y con lo dispuesto por la Comisión de Análisis de Casos. 
• Gestionar ante las instancias respectivas todas las acciones tendientes a brindar la atención prioritaria que requiera la víctima para superar la afectación a su integridad física o psicológica.
• Convocar a la Comisión de Análisis de Casos con el fin de evaluar los posibles riesgos que afecten o puedan afectar, entre otros, la integridad física, emocional, el proceso de enseñanza o aprendizaje de la víctima, con el fin de adoptar medidas urgentes y de protección para la misma.
• Orientar a la comunidad eafitense sobre las rutas internas que prevé la universidad y externas que existen en Medellín, para atender los casos asociados a violencias basadas en género, lo que comprende las que afectan a las personas en razón de su identidad de género u orientación sexual.  
• Llevar un registro que permita tener trazabilidad de cada uno de los casos,  desde el momento del reporte hasta la finalización del abordaje previsto en el Protocolo, preservando la identidad de los participantes, precisando la fecha de ocurrencia de los hechos, la fecha del reporte,  el rol de los participantes en la universidad, la Escuela o área administrativa de los sujetos involucrados en el caso,  y precisando, el resultado de cada uno de los asuntos tramitados, el seguimiento a los acuerdos y, la fecha de cierre. 
• Sugerir al Comité de Género, Diversidad e Inclusión las estrategias de sensibilización al interior de la Universidad para prevenir los actos de discriminación, hostigamiento, maltrato, violencias basadas en el género y en la sexualidad diversa. 
• Sugerir al Comité de Género, Diversidad e Inclusión programas de formación para los integrantes de la comunidad eafitense, en temas de género, sexualidad diversa, diversidad e inclusión. 
• Hacer seguimiento a los compromisos pactados por los intervinientes en la mediación para validar el cumplimiento de los mismos.
• Convocar al Comité de Análisis de Caso para determinar las consecuencias del incumplimiento de un acuerdo con medidas -restaurativas, esto es, para tomar la decisión si se reabre el trámite previsto en el Protocolo, o si se remite a la instancia disciplinaria que corresponda. 
• Presentar en las sesiones ordinarias del Comité de Género, Diversidad e Inclusión un informe sobre el número de casos atendidos y el resultado del trámite.
• Convocar de manera extraordinaria al Comité de Análisis de Casos para definir estrategias de acompañamiento cuando el caso así lo requiera, o para evaluar la remisión a otras instancias institucionales. 
• Presentar, al Comité de Género, Diversidad e Inclusión un informe anual sobre el número de casos atendidos, la naturaleza de las conductas reportadas, el rol de las personas involucradas en cada caso, la Escuela o el área administrativa al que pertenecen las personas involucradas, la fecha en que ocurrió el caso, la fecha del reporte, el resultado del trámite, esto es acuerdo, remisión o archivo. Con el informe se procurará recomendar al Comité sobre aquellas acciones o estrategias que deberían desarrollarse para prevenir aquellas conductas que por su multiplicidad en los reportes o por su gravedad, requieren de intervención inmediata para evitar la reiteración de las mismas. 

5. Acciones de prevención y ruta de atención

La Universidad EAFIT declara su compromiso con los principios de no tolerancia y no neutralidad frente a actos de violencia, discriminación, hostigamiento, maltrato e irrespeto de las personas en razón del género y, de la sexualidad diversa. Para prevenir y atender los hechos que se enmarquen en tales conductas, se establecen las siguientes acciones de prevención y ruta de atención:

5.1 Acciones de Prevención:

La institución continuará promoviendo una cultura del mutuo cuidado y de respeto entre todos sus integrantes, donde se valore la diferencia, se propicien acciones para alcanzar la igualdad de oportunidades para todas las personas y, se rechace cualquier acto de violencia. 

De otro lado, promoverá acciones que contribuyan a cambios estructurales necesarios hacia una educación no sexista y fomentar una cultura de rechazo a las violencias basadas en género.

Para prevenir, detectar, diagnosticar, hacer seguimiento y evaluación al presente Protocolo, se implementarán, entre otras, las siguientes acciones: 

5.1.1 Sensibilización y difusión: La institución realizará campañas de sensibilización y de difusión de este protocolo con el fin de evitar o minimizar los posibles casos de violencia, discriminación, hostigamiento, maltrato e irrespeto de las personas relacionados con las condiciones particulares de género, sexo y las diferentes manifestaciones de la sexualidad humana y diversa.  

5.1.2 Detección: La Institución adelantará estrategias para realizar un diagnóstico con el propósito de detectar las posibles transgresiones a los derechos de las mujeres o de las personas en razón de su orientación sexual, o identidad de género y, de las diferentes manifestaciones de la sexualidad humana y diversa, las brechas existentes y las causas de las distintas situaciones de maltrato, hostigamiento discriminación y violencia, teniendo presente el contexto cultural, económico y social.

5.1.3 Formación: La Institución implementará estrategias dirigidas a capacitar en género, sexualidad humana, diversidad e inclusión, a los profesores, estudiantes y personal administrativo, con el fin de sensibilizar y concientizar sobre el reconocimiento del otro, procurando la transformación del imaginario social anclado en prejuicios y estereotipos de género, sexualidad y diversidad. 

5.1.4 Investigación: La Institución fomentará las líneas de investigación en igualdad de género, sexualidad diversa, diversidad e inclusión, con el fin de propiciar espacios académicos de reflexión con miras a superar las brechas de inequidad y exclusión. 

5.1.5 Acompañamiento: La Institución establecerá los mecanismos necesarios y adecuados para la eficaz implementación y seguimiento de este Protocolo, lo que comprende la asistencia directa y personalizada a las personas sobre las distintas etapas que conforman la ruta de atención de que trata este Protocolo.

5.1.6 Orientación: La institución establecerá los responsables de brindar asesorías y orientación a los integrantes de la comunidad académica que así lo requieran, la que comprenderá las rutas de atención y acciones de prevención para conocer y atender cualquier hecho de violencia, discriminación, hostigamiento, maltrato e irrespeto de las personas que tengan su causa en el género y en la sexualidad diversa.

5.2 Rutas de atención.

Con el compromiso institucional de obrar con debida diligencia y cuidado y, trabajar para generar espacios de confianza y seguros, libres de cualquier acto de discriminación, hostigamiento, maltrato y violencias que tengan su causa en el género y en la sexualidad diversa, se observarán los siguientes criterios de atención: 

5.2.1 Criterios de atención: La Universidad EAFIT acoge los lineamientos de la Corte Constitucional en las Sentencias: T- 012 del 2016 y T 735 de 2017 que dispone de unas orientaciones para la atención de personas víctimas de violencia de género y sexual. Estos criterios también aplican para los casos que puedan presentarse situaciones con relación a la sexualidad diversa: 

“(i) desplegar toda actividad investigativa en aras de garantizar los derechos en disputa y la dignidad de las mujeres;

 (ii) analizar los hechos, las pruebas y las normas con base en interpretaciones sistemáticas de la realidad, de manera que en ese ejercicio hermenéutico se reconozca que las mujeres han sido un grupo tradicionalmente discriminado y como tal, se justifica un trato diferencial;

(iii) no tomar decisiones con base en estereotipos de género;

(iv) evitar la revictimización de la mujer a la hora de cumplir con sus funciones; reconocer las diferencias entre hombres y mujeres;

(v) flexibilizar la carga probatoria en casos de violencia o discriminación, privilegiando los indicios sobre las pruebas directas, cuando estas últimas resulten insuficientes;

(vi) considerar el rol transformador o perpetuador de las decisiones judiciales;

(vii) efectuar un análisis rígido sobre las actuaciones de quien presuntamente comete la violencia;

(viii) evaluar las posibilidades y recursos reales de acceso a trámites judiciales;

(ix) analizar las relaciones de poder que afectan la dignidad y autonomía de las mujeres”.

5.3 Procedimiento

5.3.1 Reporte de la queja.

Cualquier persona podrá reportar una situación de discriminación, hostigamiento, maltrato y violencia que tengan su causa en el género y en la sexualidad diversa; a través de la línea de transparencia, cuyos enlaces son:  

www.lineatransparencia.com/eafit#/ 

eafit@lineatransparencia.com 

Línea telefónica gratuita y confidencial, para llamadas nacionales, desde su celular o número fijo: 01-8000-11-11-55 

Lo anterior, sin perjuicio, de que pueda reportarse la queja directamente ante la Coordinadora de Género, Diversidad e Inclusión.

En ningún caso se exigirán pruebas, para asumir el conocimiento del caso. Bastará el sólo dicho de la víctima para activar la ruta de atención. 

Cuando el reporte provenga de un anónimo, no se activará el trámite a cargo del Comité de Género, Diversidad e Inclusión, salvo que el hecho reportado permita adelantar la investigación de oficio, por contener la información del posible presunto responsable y las situaciones de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos.  

En todos los eventos en que el acto violento o agresión ocurra en las instalaciones de la Universidad, cualquier persona podrá en ese mismo momento activar la línea 911 de emergencias de la Institución, la que conforme a su Protocolo se encargará de adoptar las medidas de atención urgentes que el caso requiera. 

5.3.2 inicio de la ruta interna: Atención integral 

5.4.3.2.1. Atención Inicial.

La institución cuenta con una ruta de atención de emergencia a través de la línea 911, para los casos de violencia dentro de las instalaciones de la Universidad, esta tiene como propósito brindar los primeros auxilios a la víctima, comprendiendo la atención psicológica en caso de que así se requiera y siempre que lo acepte la víctima.

La primera atención a la persona afectada por las violencias de género se realizará a través de la Coordinación de Género, Diversidad e Inclusión, para orientar a la persona sobre los derechos, procedimientos y garantías brindadas en este protocolo. De acuerdo con las circunstancias del caso se prestarán los servicios de estabilización psicológica para un adecuado abordaje de la situación.

 5.4.3.2.2. Entrevista con la víctima. La Coordinadora de Género, Diversidad e Inclusión, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la recepción del reporte, citará a quien lo formula con el fin de ampliar, aclarar o precisar su declaración. 

Desde el inicio de la ruta:

• Se ofrecerá orientación clara y completa sobre el alcance y trámite de la mediación.
• Durante todo el trámite de la mediación con enfoque restaurativo se garantizará el principio de confidencialidad y de protección de la identidad de la persona que formule la queja y del presunto responsable.
• Se evaluarán las posibles situaciones de riesgo en que se encuentre la víctima, con el fin de adoptar medidas urgentes de atención integral de calidad y eficientes, es decir, apoyo psicológico, atención en crisis, apoyo legal, médico, académico y de protección en caso de ser requerido.
• Se ofrecerá atención y acompañamiento psicológico por la unidad competente, lo que comprenderá la evaluación del riesgo psicosocial en el caso de los empleados.  
• Se ofrecerá atención y acompañamiento médico. Para estos efectos, el servicio médico, salud y seguridad en el trabajo cuentan con un protocolo de atención a víctimas de violencia basadas en género y su personal médico tiene formación en temas de género.
• Se evitarán las repeticiones innecesarias y los comentarios o juicios acerca de la conducta de la víctima, o las expresiones tendientes a atribuir responsabilidades sobre los hechos reportados, o expresar sentimientos de consideración o lástima.  
• No se admitirán los juicios u opiniones personales por parte de quienes intervengan en la entrevista. 
• Se informará del derecho que le asiste a la persona afectada con los hechos de violencia a no ser confrontada con su agresor. 
• Se evitará la confrontación entre los asistentes a la conversación.  
• Se ofrecerá orientación clara y completa sobre el trámite del proceso disciplinario.
• Se ofrecerá orientación clara y completa sobre las acciones jurídicas que protegen el derecho que se afirma fue vulnerado por un tercero, lo que comprende el proceso penal, en el evento en que se advierta que la conducta reportada puede constituir un delito. 
  

5.3.2.2 Consentimiento de la víctima. Para dar inicio al presente abordaje, es necesario el consentimiento de la víctima para participar en este abordaje  restaurativo, lo que se hará una vez que ésta conoce del alcance del presente trámite. Del consentimiento se dejará constancia escrita.

5.3.2.3 Medidas urgentes y de protección. Después de la entrevista con la víctima, el Comité de Análisis de Caso analizará las posibles situaciones de riesgo en que se encuentre la víctima, con el fin de adoptar medidas urgentes y de protección, tendientes a asegurar el acceso y la permanencia en el sistema educativo superior, dichas medidas pueden ser:

• Separar del aula de clase al o la estudiante que se reporta como presunto responsable.
• Garantizar la continuidad del proceso académico al estudiante que temporalmente se separa del aula de clase, haciendo uso de las diferentes modalidades de clase, horarios entre otros.
• Flexibilizar la asistencia a clase y las evaluaciones de la víctima y del presunto responsable, en el evento en que el estado emocional de los mismos interfiera con su proceso de aprendizaje.  
• Separar del lugar de trabajo y del aula de clase, al profesor o colaborador, que se reporta como presunto responsable.
• La reubicación laboral del presunto responsable. 
• Suspender temporalmente al agresor mientras se investiga y sanciona por la presunta acción cometida.
• Cambios en los horarios de trabajo del presunto responsable cuando se trate de un empleado de la Universidad para evitar escenarios de confrontación o de revictimización.

Las estrategias mencionadas anteriormente son de carácter enunciativo mas no limitativo. Es decir, el Comité de análisis de caso podrá precaver otras medidas de acuerdo al caso.

Las medidas urgentes permanecerán el tiempo que se requiera para evitar un daño mayor a la Victima. 

5.3.2.4 Escuchar a la persona contra la cual se formule la queja. Dentro de los cinco días hábiles siguientes a la entrevista con la víctima que reporta el caso, o del tercero que reporta, se citará a la persona contra la cual se formula la queja para escuchar su versión sobre los hechos reportados.  

En esa entrevista se le informará al presunto responsable del procedimiento a seguir, y del derecho a recibir información completa y oportuna del estado del presente trámite. Así mismo se le ofrecerá apoyo psicológico por parte de la Universidad, lo que comprende la valoración del riesgo psicosocial, si se trataré de un empleado. 

5.3.2.5 Consentimiento del presunto responsable. Para dar inicio al presente abordaje, es necesario el consentimiento del presunto responsable para participar en este abordaje restaurativo de la mediación, lo que se hará una vez que éste conoce del alcance del presente trámite. Del consentimiento se dejará constancia escrita.

5.3.3 Abordaje de mediación con enfoque restaurativo.

Consciente del poder transformador de la educación, la universidad propiciará espacios de reflexión y mediación con un enfoque restaurativo, para que a través del diálogo se generen espacios que contribuyan a aprender, desaprender, reconocer y crear conciencia sobre los propios comportamientos, sesgos, estereotipos y conductas que inciden en la continuidad de las violencias y de los actos de discriminación. 

En consecuencia, en cada caso, se valorará la verdad, la necesidad de reparar el daño que se ha causado y, el compromiso del presunto responsable para evitar la repetición de los hechos reportados. 

Durante todo el trámite, se garantizará el principio de confidencialidad y de protección de la identidad de la persona que formule la queja y del presunto responsable, por lo tanto, se dispondrá de un código alfanumérico para identificar el caso de que se trate.   En las comunicaciones que se produzcan durante el trámite, solamente se identificará a los intervinientes con dicho código. 

Si el trámite de mediación termina con un acuerdo de medidas restaurativas, se dejará constancia por escrito del mismo, la que se suscribirá por las partes intervinientes.  

Corresponderá a la Coordinadora de Género, Inclusión y Diversidad hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos acordados y, en caso de incumplimiento de los mismos, o de que se reitere la conducta que dio origen al presente trámite se convocará al Comité de Análisis de Casos para determinar si se retoma este abordaje o si se remite a otra instancia institucional.

5.3.4 Articulación otras instancias. 

En este apartado se indica la ruta de articulación interna para la procedencia de la remisión de los casos al ente competente para la investigación y sanción, además, de las rutas de atención externas según sea el caso.

5.3.4.1. Ruta de remisión de casos Interna.

El Comité de Género, Diversidad e Inclusión hará remisión del caso reportado en los siguientes casos:

• Cuando la víctima así lo considere, sin que previamente se requiera agotar el trámite que prevé el presente Protocolo.
• Cuando en razón de las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se desarrollan los hechos no sea pertinente el abordaje de mediación con enfoque restaurativo.  
• Se establecen los siguientes criterios para la remisión:
• Cuando se trate de hechos reiterativos asociados a violencia de género.
• Cuando el caso reportado sea de abuso sexual, violación, u otra conducta que atente contra la integridad física y sexual de las personas, salvo que la víctima no consienta la remisión al proceso disciplinario.
• Cuando el presunto responsable ocupe un cargo de superior jerarquía frente a la víctima, salvo en aquellos casos, en que se trate de una única situación y que la conducta reportada se asocie a la reproducción de estereotipos de género o sesgos, en cuyo caso, se valorará la pertinencia de abordar el caso, con un enfoque de mediación que contribuya a crear consciencia sobre el rol que cada persona tiene desde su quehacer y la responsabilidad social de promover relaciones respetuosas y sin discriminación. 
• En aquellos eventos en que la víctima o el presunto responsable no expresen su consentimiento para participar en el abordaje de mediación con enfoque restaurativo. 
• Cuando fracase el abordaje de mediación y, en concepto del Comité de Análisis de Casos es necesario investigar para determinar si los hechos reportados ocurrieron o no y, por consiguiente, si hay lugar a una sanción. 
• Cuando fracasa el abordaje de mediación con enfoque restaurativo y la víctima decide activar el trámite del proceso disciplinario. 
• Cuando los hechos que se ponen en conocimiento corresponda a otras instancias institucionales, esto es:
• Si se trata de fraude contra la integridad académica o violación al reglamento de Pregrado por parte de un estudiante, se remitirá al Comité Disciplinario.
• Si se trata de un caso de maltrato, hostigamiento violencia no basada en género y, cuando las personas involucradas son empleados de la universidad, se remitirá al Comité de Acoso Laboral. 
• Si se trata de conductas propias de la relación académica se remitirá a la respectiva Escuela. 
• Si se trata de conductas propias de la relación académica de estudiantes de posgrado, Maestría o doctorado se remitirá al Comité de ética.

​En el trámite del proceso disciplinario, se le dará celeridad al mismo con el fin de garantizar la adecuada atención a la víctima y de ser el caso, mantener las medidas urgentes y de protección.  La víctima es libre de participar o no dentro del proceso disciplinario y en ningún caso se le podrá obligar a participar en una confrontación con el presunto responsable.

El trámite del proceso disciplinario es una instancia diferente e independiente del abordaje de Mediación con enfoque restaurativo.  Por consiguiente, en esa instancia no se podrá acceder a las conversaciones y grabaciones que se realicen en el marco del abordaje de mediación, las que están protegidas por el principio de confidencialidad; a excepción de las denuncias que podrán ser remitidas al ente disciplinario desde el inicio, por el deseo de la víctima o porque fracase la mediación.

5.3.4.2. Rutas externas.

A continuación, se señalan las rutas de atención para la garantía y el restablecimiento de derechos de las mujeres víctimas de violencia de género, estas cuentan con las asistencias en todos los niveles: Nacionales, departamentales y municipales.  

​Fuente: Adaptación realizada a la Caja de Herramientas No. 7 de las Autoridades Unidas por una Vida Libre de Violencias contra las Mujeres y, de las rutas previstas por la Secretaría de Mujeres de Medellín y por la Secretaría de las Mujeres de la Gobernación de Antioquia.

5.3.6 Seguimiento de los casos atendidos

El Comité de Género, Diversidad e Inclusión se encargará de realizar el seguimiento de todas las medidas y estrategias adoptadas en virtud de este Protocolo, con el fin de conocer el impacto en la comunidad y adoptar los correctivos necesarios para restablecer los derechos de las víctimas y evitar la repetición de las conductas investigadas en cualquier ámbito de la Universidad. 

El Comité determinará las fechas de seguimiento atendiendo a la situación particular, pero en todo caso el primer seguimiento se realizará tres (3) meses después de la decisión final del mismo Comité.

5.6.7 Flujograma de ruta de atención

6. Atención a terceros​

6.1 Niños, niñas o adolescentes.

En aquellos eventos en que la víctima sea un niño, niña o adolescente, se tendrá presente la primacía de los derechos de los mismos que consagra la Constitución Política, la Convención sobre los Derechos del niño y el bloque de constitucionalidad, las disposiciones de protección y restablecimiento de derechos previstos en la Ley 1098 de 2006 -Código de Infancia y Adolescencia. 

En todos los trámites que la Institución adelante con ocasión de estos hechos, además, de lo descrito en los apartados anteriores, se tendrá presente:

• Se garantizará el principio de confidencialidad.
• Se protegerá la identidad del niño, niña o adolescente y de su grupo familiar.
• Se informará de manera inmediata a los padres o representante legal o persona responsable de su cuidado.
• Se respetará el derecho a ser escuchados.
  

El Comité y las distintas personas que en razón de sus funciones deban participar, tendrán presente que no podrán realizar comentarios desestimando la validez del testimonio del niño, niña o adolescente, en razón de su edad, ni en razón de estereotipos de género o discriminación por su orientación sexual, por la pertenencia étnica racial, por la discapacidad, la neurodiversidad y por su situación económica. 

En aquellos casos en que el niño, niña o adolescente se encuentre en situación de peligro en su integridad física o psicológica, o éste sea de violencia o abuso sexual, de inmediato se informará a sus padres o representante legal o la persona responsable de su cuidado, igualmente, a Bienestar Familiar a través de la Comisaría de Familia o, a las autoridades penales o de policía que corresponda. Cuando se sospeche que la agresión puede provenir de sus padres o del cuidador, sólo se informará a Bienestar Familiar y a las autoridades que correspondan. 

El Comité se abstendrá de provocar encuentros entre la víctima y el presunto responsable. Si se hace necesario el testimonio del niño, niña o adolescente dentro de la investigación que adelante la Institución, sólo podrá recibirse su declaración si este se encuentra en presencia de sus padres o representantes legales y en todo caso se procurará además la intervención de un psicólogo, como apoyo al menor para la libre expresión de su propio discurso. 

6.2 Personas con contrato de prestación de servicios con la Universidad, empleados de contratistas u outsourcing, y empleados de concesionarios.  

En estos eventos la persona que llegaré a ser objeto de discriminación, maltrato físico o psicológico dentro de las instalaciones de la Universidad o con ocasión de los servicios que presta, en caso de ser necesario una atención inminente, se activará la ruta de atención de emergencia a través de la línea 911, para brindar los primeros auxilios a la víctima, la que comprende la atención psicológica en caso de que así se requiera y siempre que lo acepte la víctima; así mismo se le brindará la orientación legal que requiera para activar la ruta de protección a sus derechos.  

De igual manera la víctima podrá denunciar los hechos ante el Comité de Género, Diversidad e Inclusión para que la misma defina el procedimiento a seguir de acuerdo con los parámetros establecidos en este Protocolo. 

Por otra parte, si la persona contra la cual se formula la denuncia se encuentra vinculado a la Universidad a través de contrato de prestación de servicios, o es empleado de contratistas, outsourcing, o empleados de concesionarios de la Institución, el Comité de Análisis de Casos informará a la Secretaría General y la Dirección Administrativa y Financiera para la adopción de todas aquellas medidas tendientes a informar al contratante y para que se adopten los trámites necesarios con el propósito de iniciar la investigación que corresponda.  

Todo lo anterior, sin perjuicio, de que, según los términos del contrato, pueda invocarse la terminación de la relación contractual o la aplicación de las sanciones contractuales previstas en el respectivo convenio. 

Si se evidencia la comisión de un ilícito, se formulará la denuncia ante las autoridades competentes, siempre que el delito o la conducta no sean de aquellos que la ley exija que deben denunciarse únicamente por la víctima. 

6.3 Estudiantes en semestre de práctica en entidades externas. 

Cuando la presunta víctima se encuentre realizando su semestre de práctica profesional y la conducta objeto de denuncia se haya presentado en la empresa o institución en la cual se esté desempeñando, el Comité de Análisis de Casos una vez que conozca del caso procederá a informar la situación a la respectiva entidad, a efectos de que determine la viabilidad de iniciar la investigación correspondiente. 

En todo caso, se activará la ruta de atención para la protección de la víctima acorde a lo contemplado en este Protocolo. 

Así mismo, la Universidad analizará la pertinencia de continuar o no con el convenio de práctica profesional con la entidad en la que se presentaron los hechos.

6.4 Pasantes. 

Si la víctima de maltrato, discriminación, violencias basadas en el género, se encuentra realizando una pasantía en la Universidad, se activará la ruta de emergencia señalada por la institución a través de la línea 911, para brindar los primeros auxilios a la víctima, la que comprende la atención psicológica en caso de que así se requiera y lo acepte la víctima y la orientación legal que requiera para activar la ruta de protección a sus derechos. 

De igual manera la víctima podrá denunciar los hechos en la línea de transparencia y el Comité de Análisis de Casos definirá el procedimiento a seguir de acuerdo con los parámetros establecidos en este Protocolo.

Cuando se trate de conductas delictivas que no exijan la denuncia exclusivamente por parte de la víctima, se alertará a las autoridades policiales y judiciales competentes.

6.5 Visitantes.

Si la víctima de maltrato, discriminación, violencia, violencia basadas en el género, no tiene ninguna relación con la Universidad, y se encuentra asistiendo a un evento, o en condición de visitante, se activará la ruta de emergencia señalada por  la institución a través de la línea 911, para brindar los primeros auxilios a la víctima, la que comprende la atención psicológica en caso de que así se requiera y lo acepte la víctima y la orientación legal que requiera para activar la ruta de protección a sus derechos.

Cuando se trate de conductas delictivas que no exijan la denuncia exclusivamente por parte de la víctima, se alertará a las autoridades policiales y judiciales competentes.

7. Implementación y seguimiento​​

7.1 Formación.

La Dirección de Desarrollo Humano, se encargará de propiciar la capacitación en enfoque de género y de sexualidad diversa, a los integrantes del Comité de Género, Diversidad e Inclusión, los Comités disciplinarios, al personal de seguridad y a los Departamentos de servicio médico y Seguridad y Salud en el Trabajo, desarrollo de empleados y desarrollo estudiantil. Para estos efectos, se coordinará la misma con Desarrollo de Empleados.

También se dictará formación básica en género a los estudiantes y empleados de la Universidad, lo que se hará de manera progresiva, iniciando con un curso básico y que año tras año, se irá complementando y profundizando con temáticas que permitan generar conciencia sobre las violencias de género y las brechas todavía hoy existentes entre hombres y mujeres. 

Para las capacitaciones a los integrantes del Comité de Género, Diversidad e Inclusión, al cuerpo profesoral, estudiantes y personal administrativo, el Comité de Género, Diversidad e Inclusión contará con seis (6) meses a partir de la aprobación del presente Protocolo, para programar las mismas. 

Las campañas de reflexión para trabajar por la eliminación de prejuicios y estereotipos basados en género y sexualidad diversa, se iniciarán de manera inmediata a la aprobación de este Protocolo.  Así mismo, se diseñará una campaña para socializar entre la comunidad eafitense y el público en general el presente Protocolo, el que deberá encontrarse en la página web institucional. 

7.2 Indicadores.

El Comité de Género, Diversidad e Inclusión, a través de indicadores, medirá cuantitativa y cualitativa el nivel de avance e implementación del presente Protocolo y, además de indicadores de gestión que permitan evaluar la pertinencia y eficacia de las acciones programadas para la detección, prevención y atención de violencias de género. 

7.3 Seguimiento y revisión del Protocolo

Con fundamento en el resultado de los indicadores de implementación del Protocolo, se procederá a su ajuste, modificación o adopción de las acciones tendientes a garantizar la permanencia y efectividad del presente Protocolo y, en su momento cuando la Universidad cuente con una política de género, los indicadores también permitirán hacer seguimiento a los lineamientos que allí se definan.  La primera revisión se efectuará al año siguiente de la promulgación del presente Protocolo. 

8. Marco normativo

El presente Protocolo y las actuaciones del Comité de Género, Diversidad e Inclusión y de la Comisión de Análisis de Casos tienen como marco de referencia las siguientes normas e instrumentos:  

Constitución Política de Colombia:

Artículos 1: Estado social. Artículo 2: Protección de derechos. Artículo 5: Primacía de los derechos inalienables. Artículo 13: Igualdad. 

Artículo 16: Libre desarrollo de la personalidad. Artículo 40: Adecuada y efectiva participación de las mujeres en los niveles decisorios de la administración pública. Artículo 42:  Familia. Artículo 43: Igualdad de derechos y oportunidades para hombres y mujeres.

Artículo 53: Protección especial para la mujer. Artículo 67: Derecho a la educación. Artículo 69: Autonomía universitaria.

Instrumentos Internacionales:

La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), en especial, su artículo 10 señala “Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer a fin de asegurarle la igualdad de derechos con el hombre en la esfera de la educación”, Colombia ratificó este instrumento mediante la Ley 51 de 1981.

La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Belem do Pará), que se ratificó por el Estado Colombiano mediante la Ley 248 de 1995.

La Convención Interamericana de Derechos Humanos (Pacto San José), ratificado por la Ley 16 de 1972.

El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador) , ratificado por la Ley 319 de 1996.

El Protocolo facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de discriminación contra la Mujer, ratificada por Ley 984 de 2005.

La Convención sobre la tortura y otros tratos o penales crueles, inhumanos o degradantes, ratificado por el Estado Colombiano a través de la Ley 70 de 1986.  

Los Principios de Yogyakarta, La Corte Constitucional incorporó al análisis de la discriminación por identidad de género u orientación sexual, los Principios constituyen un parámetro integral para aplicar de manera eficiente el Derecho Internacional de los Derechos Humanos aplicando los principios generales del soft law, entendidos como los “instrumentos internacionales que no obstante no ser vinculantes tienen relevancia jurídica, si no también albergar bajo su mando diversas manifestaciones de acuerdos interestatales y consensos internacionales que independientemente de su valor jurídico se incorporan al discurso internacional y producen ciertos efectos que repercuten de diferentes formas en la formación, desarrollo, interpretación, aplicación y cumplimiento del derecho internacional, tanto en el ámbito interno de los Estados como en el propio seno del derecho internacional”  (Corte Constitucional, Sentencia T 077 de 2016).

La Declaración y Plataforma de Acción de Beijing de 1995, fue adoptada por Colombia, se trata de un programa de empoderamiento para las mujeres y las niñas y para la eliminación de las barreras sistemáticas que impiden la participación igualitaria, entre ellas este instrumento pide al Estado garantizar la adopción de medidas que permitan un sistema educativo sensible al género que elimine todas las formas de discriminación en la educación.

Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Asamblea General de las Naciones Unidas (2005), dentro de sus numerales 4 y 5 se encuentran como metas para el 2030 que los estudiantes adquieran conocimientos teórico-prácticos tales como: estilo de vida sostenible, derechos humanos, igualdad de género, cultura de paz y no violencia entre otros (Lineamientos de Prevención, Detección, Atención de violencias y cualquier tipo de discriminación basada en género en Instituciones de Educación Superior (IES), 2022). 

La Declaración sobre Orientación Sexual e Identidad de Género de la Asamblea General de las Naciones Unidas (2008), reiterando el derecho de no discriminación y condenando la violencia, acoso, exclusión, estigmatización y prejuicio contra personas por causa de su orientación sexual o identidad de género.

Resolución 17/19 de la Asamblea General de las Naciones Unidas de (2011), allí se expresa la preocupación por los actos de violencia y discriminación por razones de orientación sexual e identidad de género existentes en el mundo y se pide a la Alta Comisionada que documente leyes y prácticas discriminatorias. 

Protocolo para Prevenir, Reprimir y sancionar la Trata de Personas, especialmente Mujeres y Niños (Protocolo de Palermo), se ratificó en la Ley 800 de 2003.

Convención sobre los Derechos del Niño (OEA,) ratificada por Colombia en Ley 12 de 1991. 

Convenio sobre pueblos indígenas y tribales en países independientes, ratificada en la Ley 21 de 1991, allí se aprueba el convenio número 169 adoptado en la 76a reunión de la conferencia internacional de la O.I.T., Ginebra, 1989: los pueblos indígenas y tribales deben gozar plenamente de los derechos humanos y libertades fundamentales, sin barreras y sin discriminación. 

Leyes:

Ley 70 de 1993, se establece el reconocimiento y la protección de la diversidad étnica y cultural y el derecho a la igualdad de todas las culturas que conforman la nacionalidad colombiana. 

Ley 731 de 2002, busca mejorar la calidad de vida de las mujeres rurales, priorizando las de bajos recursos, estableciendo medidas para la equidad entre el hombre y la mujer rural, particularmente, pretende garantizar el acceso a la educación para las mujeres rurales.

La Ley 1434 de 2011, mediante la cual se establecen los mecanismos para fomentar la participación de la mujer en la tarea legislativa y de control político, a través de la creación de la Comisión Legal para la Equidad de la Mujer en el Congreso de la República. 

La Ley 581 de 2000, mediante la cual se establecen los mecanismos para garantizar la adecuada y efectiva participación de las mujeres en todas las ramas y demás órganos del poder público y en las instancias de decisión de la sociedad civil. 

La Ley 823 de 2003, mediante la cual se establecen mecanismos para garantizar la equidad e igualdad de oportunidades de las mujeres, en la esfera pública y privada. 

En la Ley 985 de 2005, se adoptan medidas contra la trata de personas y normas para la atención y protección de las víctimas; en materia de educación el Ministerio de Educación Nacional, en colaboración con las instituciones relacionadas con el tema, diseñará y aplicará programas de prevención de la trata de personas en los niveles de Educación Básica, Media y Superior.

La Ley 1098 de 2006, Código de Infancia y Adolescencia.

La Ley 1146 de 2007, establece medidas para la prevención de la violencia sexual y atención integral de los niños, niñas y adolescentes abusados sexualmente. Igualmente, establece la obligación en las instituciones de Educación Media y Superior de incluir en sus programas cátedras para la educación sexual y respeto a la dignidad humana.  

Ley 1257 de 2008, se adopta normas de sensibilización, prevención y sanción de las formas de violencia y discriminación contra las mujeres, se especificaron los derechos de las víctimas de violencias basadas en género y se estableció el delito de acoso sexual. 

Ley 1381 de 2010, se dictan normas sobre reconocimiento, uso, protección, fomento, preservación y fortalecimiento de las lenguas de los grupos étnicos de Colombia. 

La ley 1482 de 2011, modificada por la Ley 1752 de 2015, consagra el tipo penal para los actos de discriminación por razones de raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual, discapacidad y demás razones de discriminación.

Decreto 4798 de 2011, a través del cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres y se da directrices en esta materia al sistema educativo.

Ley 1542 de 2012, establece garantías de protección y diligencia de la autoridad en la investigación de los presuntos delitos de violencia contra las mujeres, elimina el carácter de querellable de los delitos de violencia intrafamiliar e inasistencia alimentaria.

Ley 1616 de 2013, garantías del derecho a la salud mental, priorizando la atención de niños, niñas y adolescentes.  

Ley 1639 de 2013, se fortalecen las medidas de protección a la integridad de las víctimas de crímenes con ácido. 

Decreto 1930 de 2013, se adopta la política pública nacional de equidad de género. 

Ley 1719 de 2014, por la cual se adoptan medidas para garantizar el acceso a la justicia de las víctimas de violencia sexual, en especial, la violencia sexual con ocasión del conflicto armado.

Ley 1761 de 2015, por la cual se crea el tipo penal de feminicidio como delito autónomo.

Ley 1773 de 2016, con la cual se modifica la Ley 599 de 2000 y 906 de 2004, y crea un delito autónomo para las lesiones con ácido u otros agentes químicos.

Ley 1996 de 2019, se establecen mecanismos para la garantía del derecho a la capacidad legal plena de las personas con discapacidad, adultos mayores, y al acceso de los apoyos que puedan requerirse para el ejercicio de la misma. 

El Decreto 762 de 2018, adopta la política y establece garantías para los sectores LGBTI, al derecho a la educación, así como la adopción de medidas para su reconocimiento y respeto. 

Ley 2126 de 2021, se establecen derechos y garantías en los casos de violencia Intrafamiliar. 

Decreto 487 de 2022, reglamenta el servicio de la valoración de apoyos que requiere la persona con discapacidad para ejercer su capacidad legal que realicen las entidades públicas y privadas en los términos de la ley 1996 de 2019.

Ordenanza Departamental No. 03 de 14 de mayo de 2010 de la Asamblea Departamental de Antioquia, se indica el carácter obligatorio de la transversalidad de género en el departamento; dicha norma se va actualizando a través de la ordenanza 14 de 2015.

Acuerdo Municipal No. 22 del 12 de agosto del 2003 del Consejo de Medellín, se crea la Política Pública para las Mujeres Urbanas y Rurales del Municipio de Medellín; Acuerdo Municipal No. 01 de 29 de marzo de 2007, por el cual se crea la Secretaria de las Mujeres; esta política se actualiza en el Acuerdo No. 102 de 27 de diciembre de 2018. 

Jurisprudencia de la Corte Constitucional:

Sentencias: C-804 de 2006, C-811 de 2007, C-075 de 2007,  T-1241 de 2008,  el Auto 092 de 2008, C-029 de 2009, C-577 de 2011, T-276 de 2012,  C-874 de 2014, SU-659 de 2015, C-683 de 2015, C-071 de 2015, T-758 de 2015,  T 095 de 2015, T-012 de 2016,   T-077 de 2016, SU-214 de 2016, T-265 de 2016, T-145 de 2017;  T-735 de 2017,  T-140 de 2021, T-275 de 2021 T-426 de 2021, T061 de 2022, entre otras.

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