El valor de la historia empresarial para la prospectiva y la estrategia

De este modo, pueden surgir preguntas como: ¿qué se puede mejorar en la organización?, ¿cómo hacer más eficientes los procesos? Estos cuestionamientos aparecen cada vez más a menudo entre líderes, administradores, emprendedores y trabajadores en general.

La búsqueda de nuevas formas de hacer las cosas se convierte en una urgencia que agobia y desvía la mirada de otros asuntos que pueden ser importantes. La incertidumbre y los cambios en el entorno pueden verse como amenazas o como oportunidades irremplazables. Todo depende de la perspectiva y de la claridad de los objetivos.

Si bien es válido trabajar por la mejora continua, se debe recordar que aunque el cambio genera crecimiento, la estabilidad es fundamental para el desarrollo. Esto arroja una nueva pregunta: de todo lo que se hace y se ha hecho, ¿qué es lo que debe permanecer?

El primer paso para optimizar los recursos es reconocer los aprendizajes valiosos obtenidos hasta el momento. En el mundo empresarial, al igual que en la vida humana, son las experiencias más sencillas las que promueven el desarrollo de habilidades valiosas para sortear grandes retos con éxito. Pero aunque son similares la vida humana y la vida de las empresas, estas últimas tienen la virtud, en muchos casos, de tener varios líderes en el tiempo.

Es claro que a la hora de tomar decisiones acertadas se requiere pensamiento crítico, y para la visión crítica, se requiere el conocimiento. Es en este punto que conocer el pasado de la organización cobra relevancia. El pensamiento histórico, a saber, la conciencia del pasado para la interpretación del presente y la planeación para el futuro, es fundamental para la gestión empresarial.

Una perspectiva histórica de los problemas del presente permite desmantelar los miedos y las dudas para abordar los retos de forma pausada, con mejores ideas y decisiones inteligentes. Una mirada atenta al pasado permite identificar experiencias análogas a los problemas de hoy, reconocer patrones de comportamiento y retomar estrategias que han dado buen resultado, dando forma a la estructura e identidad de la organización.

Trabajar en el desarrollo de una perspectiva histórica para la gestión empresarial a partir de marcos históricos amplios es un ejercicio de revisión del comportamiento de los equipos de trabajo y de los líderes ante la incertidumbre. La reactividad y la rapidez desmedida en las respuestas, por ejemplo, pueden ser indicios de que el cambio toma por sorpresa a la organización.

En ese sentido, valorar la historia y los aportes útiles que esta ofrece para la gestión es la clave para accionar con preparación y conocimiento de aquello que se hace; desde la comprensión de las lógicas y los valores propios de la particularidad de cada temporada como tejido de la historia de la organización.

Todo comienza con hacerse preguntas: ¿cuál ha sido el proceso de esta organización?, ¿cómo fue su nacimiento?, ¿qué transiciones ha experimentado?, ¿cuáles han sido sus valores y sus mayores retos?

Por supuesto, responder a dichas cuestiones es una gran tarea para la cual las organizaciones de larga trayectoria puede servirse de expertos y del aporte de los empleados como actores directos de la construcción de la historia; mientras que las más jóvenes pueden comenzar a generar un archivo de recursos históricos como actas y testimonios que en retrospectiva permitan reflexionar acerca del abordaje de situaciones críticas.

La integración del análisis histórico organizacional es una acción que tiene como punto de partida el compromiso social empresarial y el interés por contribuir al entorno. Las decisiones que se toman en las empresas no solo afectan a la operación y a los empleados, sino que también tienen un gran impacto en la sociedad, en la región y en otras organizaciones relacionadas. El líder y su forma de pensar y actuar generan cambios altamente relevantes que construyen paso a paso el futuro. Por esto, la elaboración de la historia de la compañía puede dar luces de respuestas a retos futuros a nivel interno y externo.

Considerando el impacto de los líderes y administradores en su entorno, dentro y fuera de la organización, y sabiendo que no hay rutas directas hacia el éxito, es valioso pensar en las habilidades que podrían ser útiles para una persona que desea liderar sorteando la incertidumbre para alcanzar las metas propuestas. A continuación, cuatro ideas de desarrollo integral en el liderazgo:

1. Empatía: Las organizaciones, como seres vivos, se mueven gracias a las personas que las conforman. Poder situarse en el papel del otro favorece el aprendizaje y el buen relacionamiento. Esta habilidad es necesaria para comprender las consecuencias de las acciones y el impacto positivo o negativo que las decisiones tienen sobre los demás.

2. Registro diverso de la realidad: Es importante conocer las cifras y balances de la compañía, al igual que conocer a los colaboradores y entender los ritmos humanos de la operación. El desarrollo humano e integral de los líderes es imprescindible.

3. Pensamiento crítico: Se requiere disposición para investigar, aprender y comprender todos los días para tomar buenas decisiones sin perder la capacidad de asombrarse sobre aquello que puede volverse familiar.

4. Escucha y diálogo respetuoso: En la diversidad de consejos está la clave para la resolución de conflictos. Entender las distintas maneras de comprender la realidad y expresar las ideas propias de forma asertiva es clave para el desarrollo empresarial.

Además de aquello que se debería cambiar, ¿qué se debería conservar?, ¿cuáles fueron las mejores decisiones que tomaron los líderes anteriores?, ¿qué valor tiene la historia empresarial y cómo podría integrarse un análisis retrospectivo para favorecer el progreso de la compañía? El progreso no es solo cuestión de fuerza, sino también de dirección, y está, a su vez, depende de la observación y de la estrategia.

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