China no es solo un mercado, es un universo con sus propias reglas, ritmos y códigos culturales. Esta lista reúne consejos esenciales para personas que viajan por primera vez al país asiático, con énfasis en el contexto digital, los valores culturales en los negocios y las claves para construir una relación comercial sólida y duradera.

La planeación y la optimización de procesos determinan en gran medida la eficiencia y la sostenibilidad de una organización. Para lograr una cadena de suministro óptima, es clave ajustar cada uno de sus eslabones para ahorrar tiempo y otros recursos valiosos.

Desde la Ingeniería Industrial, la analítica computacional y la Ingeniería de Construcción se ofrecen soluciones para invertir el tiempo con mayor eficiencia. 

La escena dura casi cuatro minutos: en ella, el protagonista de El curioso caso de Benjamin Button, interpretado por Brad Pitt, narra cada uno de los desafortunados sucesos que llevaron a Daisy —una bailarina interpretada por Cate Blanchett—, a romperse una pierna: una mujer que pierde un taxi, un conductor distraído, un hombre que no escuchó su despertador y una enamorada que rompe con su novio. Todos ellos determinan, sin querer, la suerte de la bailarina.  

El que maneja los hilos de esta historia se llama “Tiempo”, dueño y señor de este relato y de todo lo que sucede en la cotidianidad. De ahí que lo comparemos con el oro: “el tiempo es oro”, solemos decir. Y eso es verdad si nos referimos por ejemplo a los tiempos de adquisición, producción o distribución en la cadena de suministro... operaciones logísticas que, de no gestionar de manera óptima, pueden llevarnos a tener —no una pierna rota—, pero sí una productividad resquebrajada.

“En cualquier industria, el tiempo es fundamental, es el plazo en el que debemos llevar a cabo todos los procesos necesarios para que un producto llegue hasta las manos de un consumidor final”, indica Carlos Castro Zuluaga, Máster en Ingeniería Industrial y jefe del Pregrado en Ingeniería Industrial de la Universidad EAFIT.

Sostenibilidad es lo que nos permite satisfacer necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las futuras generaciones para satisfacer sus propias necesidades. Frente a la amenaza del cambio climático debemos asegurar que el desarrollo actual no impacte de forma negativa a las generaciones futuras.

En este escenario, las empresas, sin importar su tamaño, son protagonistas. Una estrategia sostenible les permite a las empresas ser más competitivas y crecer en los tres pilares del desarrollo: el económico, el social y el ambiental.  

La Guía de implementación para el diseño y comunicación de la estrategia sostenible para pequeñas y medianas empresas en Colombia es una metodología que se desarrolla siguiendo diez pasos, cada uno con una serie de herramientas que les permite a las empresas materializar su estrategia sostenible. 

Accede a todas las herramientas anexas de esta metodología aquí.

La sostenibilidad es protagonista en discusiones públicas y análisis estratégicos de todo tipo de organizaciones. Para entender cómo inciden en la sostenibilidad del planeta, algunas empresas han incorporado análisis de impacto en temas ASG —asuntos ambientales, sociales y de gobernanza—mediante la aplicación de estándares como la Iniciativa de Reporte Global.

Nuestros estudiantes se conectan con las organizaciones viviendo experiencias que los preparan para el mundo laboral desde los primeros semestres de su pregrado.  Se trata de las Inmersiones de Talento, una metodología que implementamos desde #TalentoEAFIT para que nuestros estudiantes tengan la oportunidad de adquirir experiencias tempranas en las organizaciones y se conecten con entornos organizacionales, académicos y de emprendimiento, que luego complementarán con su práctica estudiantil y posteriormente como graduados en el mundo profesional.  Este modelo, además de complementar el desarrollo académico de los estudiantes, representa para las organizaciones una valiosa oportunidad de atraer talento joven que pueda agregar valor a sus procesos y aumentar su reconocimiento como marca empleadora. Durante este proceso, las organizaciones pueden plantear a los estudiantes desafíos, tareas específicas o actividades que contribuirán a su desarrollo académico, profesional y administrativo, y contarán con el respaldo de orientación, tanto académica como profesional, en su proceso formativo.

Llegó el momento de contarte sobre la tercera ruta: la Ruta de Emprendimiento, esta es una alianza con nuestro Centro de Emprendimiento de Impacto @ongoing.eafit  que tiene como objetivo promover habilidades y competencias para fortalecer la mentalidad emprendedora en nuestros estudiantes Sebastián Roldán, estudiante del pregrado en Ingeniería Agronómica  eligió esta ruta para realizar sus prácticas, esto le permitió seguir potenciando una idea en la que ya venía trabajando, Grow Blue, un emprendimiento que trabaja con la industria del arándano aportando innovaciones a este sector como la biotecnología y la agricultura 4.0. Al elegir la Ruta de Emprendimiento, Sebastián recibió asesorías con mentores y sesiones de networking para llevar su idea de negocio a otro nivel.

Hoy conversaremos sobre la Ruta Organizacional en la que tienes la oportunidad de tener un ejercicio de conexión con mayor madurez con organizaciones consolidadas, públicas y sociales. Juan Pablo Cano, estudiante de Ingeniería Mecánica, quien eligió esta ruta de talento y realizó sus prácticas en @vicomtech_, nos cuenta cómo fue esta experiencia.

Felipe Gil, director ejecutivo de la Corporación Gilberto Echeverri Mejía, también entiende las empresas como espacios educativos, y en ese orden de ideas afirma que "tenemos el reto de aprender y capturar ese conocimiento". Convencido de que la transformación de los territorios se da a través de la formación, ha dedicado más de dos décadas a realizar aportes significativos a sector educativo, desde los diferentes cargos y entidades a las que ha pertenecido en su ejercicio profesional.

Así lo revela el documento Equidad de género en empresas colombianas: Análisis de informes de sostenibilidad y tendencias 2025​​, elaborado por el Centro de Gerencia y Empresa de EAFIT, en el que se evaluaron las 115 empresas más grandes del país, de las que el 43 % cuenta con informe de sostenibilidad.
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Entre los hallazgos se destaca que las empresas con mayor participación femenina reportan mejores resultados financieros. Además, sectores como minería y agropecuario tienen la menor representación femenina en la fuerza laboral, con cifras del 26 % y 29 %, respectivamente.
 

​​La equidad de género en el ámbito empresarial sigue siendo un tema central en la agenda de sostenibilidad y competitividad de las empresas colombianas. Un análisis elaborado por el Centro de Gerencia y Empresa de EAFIT sobre las 115 compañías con mayores ingresos operacionales en diferentes sectores revela avances en la inclusión de mujeres en la fuerza laboral, pero también muestra que persisten desafíos en términos de liderazgo, equidad salarial y formación. Aunque el 43 % de las empresas analizadas cuenta con un informe de sostenibilidad público o de fácil acceso, solo el 36 % prioriza la equidad de género como un tema crítico dentro de su estrategia corporativa.

“Estamos en un momento de retroceso, inducido por las políticas que ha asumido Estados Unidos frente a la diversidad e inclusión. Por ello, este reporte es oportuno, porque probablemente brindará herramientas para avanzar. Una de las tendencias que observaremos es que la discusión sobre diversidad e inclusión se transformará en una conversación más enfocada en mercado y negocios que en un tema de responsabilidad social. Este informe, de alguna forma, es una herramienta para quienes tomen ese camino”, explica Cristina Vélez Valencia, decana de la Escuela de Administración de EAFIT y coautora del documento, en el que se trabajó durante cerca de un año.

Uno de los hallazgos más relevantes es la relación entre equidad de género y desempeño financiero. Las empresas con una mayor participación femenina en su fuerza laboral tienden a reportar mejores resultados económicos, sin embargo, esta tendencia no se traduce necesariamente en un acceso equitativo a posiciones de liderazgo. A pesar de los avances en inclusión laboral, las mujeres continúan estando subrepresentadas en los cargos de dirección y en los comités ejecutivos, lo que limita su influencia en la toma de decisiones estratégicas.

Otro de los resultados del informe muestra que la brecha de género varía significativamente entre sectores. Mientras que el comercio y los servicios presentan una mayor participación femenina, con un 50 % y 37 %, respectivamente, sectores como la minería y el agropecuario muestran los niveles más bajos, con apenas un 26 % y 29 %. Esta disparidad evidencia que ciertos entornos laborales aún presentan barreras estructurales que dificultan la inclusión de las mujeres.

Un factor crítico identificado en el análisis es la desigualdad en la formación y el desarrollo profesional. En la mayoría de los sectores, las mujeres reciben menos horas de formación que los hombres, lo que impacta su crecimiento dentro de las organizaciones. Esta diferencia es especialmente notoria en sectores como la minería y la construcción, donde las oportunidades de capacitación para mujeres siguen siendo limitadas.

Entre los desafíos identificados, destaca la retención del talento femenino. Si bien las mujeres presentan menores tasas de rotación en algunos sectores, en otros, como la manufactura, su rotación es significativamente mayor a la de los hombres (25,06 % mujeres vs. 8,55 % hombres). Esto sugiere que muchas aún enfrentan barreras para permanecer en sus empleos o ascender dentro de sus organizaciones.

Las brechas salariales también siguen siendo una realidad en el ámbito empresarial colombiano. En 2021, de acuerdo con el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), las mujeres en Colombia ganaron un 6,3 % menos que los hombres en promedio, con las mayores disparidades observadas en grupos con menores niveles educativos, áreas rurales, viudas y grupos étnicos minorizados. A pesar de la existencia de normativas que exigen igualdad salarial, solo una fracción de las empresas reporta de manera transparente estos datos en sus informes de sostenibilidad.

Alexa Barco López, investigadora del Centro de Gerencia y Empresa y también autora del informe, explica que durante el proceso de elaboración del documento se presentaron varios retos en cuanto a la disponibilidad de la información, la falta de estandarización de indicadores y la presencia de algunas empresas en distintos países, lo que implicó buscar datos específicos de Colombia. En su perspectiva, los hallazgos tienen un gran valor.

“La idea es que, a partir de investigaciones robustas y basadas en datos, se generen tendencias e información útil para líderes empresariales, con el fin de que tomen mejores decisiones, compartan recomendaciones en términos de sostenibilidad y detecten oportunidades de mejora. Esto permitirá cerrar brechas en temáticas clave para el mundo en general y para el cumplimiento de los ODS”, concluye la investigadora.
 

Tendencias 2025

El informe​ identifica tendencias clave que marcarán el futuro de la equidad de género en las empresas colombianas durante 2025. Una de ellas es que solo las organizaciones que han integrado la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en su estrategia corporativa continuarán fortaleciendo estos esfuerzos. Muchas compañías que adoptaron políticas de equidad como una respuesta superficial a presiones externas podrían reducir o abandonar sus iniciativas, especialmente tras los recientes cambios en regulaciones internacionales y el debate global sobre la efectividad de estas políticas.

Otra tendencia es el giro de la conversación sobre DEI hacia un enfoque de negocio. Las empresas ya no solo justificarán sus políticas de equidad por razones éticas o de cumplimiento, sino que deberán demostrar su impacto en la rentabilidad y el desempeño organizacional. Los inversionistas y grupos de interés exigirán mayor evidencia económica que respalde la importancia de la equidad de género, lo que podría llevar a una discusión más profunda y con indicadores sobre su relevancia empresarial.

“La discusión se va a sofisticar. A quienes presenten reportes de diversidad, equidad e inclusión no se les pedirá únicamente que cuenten cuántas personas tienen, sino que realmente demuestren cómo esto está impactando su negocio. Vamos a ver una profundización en el análisis”, afirma la decana Cristina.

Finalmente, se espera una mayor cautela en la divulgación de avances en equidad de género. Algunas empresas, ante el contexto político y regulatorio global, podrían optar por reducir la visibilidad de sus iniciativas en informes de sostenibilidad, afectando la transparencia en la medición de progresos. Igualmente, la presión de inversionistas y organismos internacionales seguirá impulsando la inclusión de estos temas en la agenda corporativa, aunque con enfoques más estratégicos y alineados con los riesgos financieros y operativos de cada organización.

Mayores informes:
Alejandro Gómez Valencia
Área de Contenidos EAFIT
Departamento de Comunicación
Correo electrónico: jgomez97@eafit.edu.co​​